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Mobbing o Acoso Psicólogico o Moral como causa de despido laboral · Consultar Abogado

En los últimos años el mercado laboral en general ha sufrido la irrupción de una nueva modalidad de acoso psicológico o moral, tendiente a que una persona o grupo de personas, por presiones de variada índole, termine haciendo abandono de su puesto de trabajo. Esta nueva conducta o actitud persecutoria se denomina mobbing (del inglés, asediar, acosar, acorralar).
 
Es esta una conducta que se lleva a cabo a través de una persona o un grupo de personas, quienes en forma reiterada, sistemática y en un lapso prolongado de tiempo, ejercen sobre otra u otras un acoso moral o psicológico con violencia extrema, y cuya finalidad, es que la persona se sienta discriminada, humillada, disminuida, molestada y permanentemente agredida dentro del ámbito laboral, específicamente en el cumplimiento de sus funciones. Se va en contra de la dignidad del empleado y su labor. El resultado que generalmente se tiene en miras con esta conducta persecutoria es el abandono de tareas o la renuncia al puesto de trabajo, es decir, que el trabajador o empleado se vaya sin cobrar indemnización alguna. 
Este trabajo que se ejerce sobre el trabajador o empleado, no solo puede traerle problemas en su labor diaria - con el resultado antes adelantado -; su salud puede verse seriamente afectada. Esto se traduce generalmente en situaciones de stress, ataques de pánico, depresión u otro tipo de afecciones, que en muchos casos terminan en el resultado que generalmente, aunque no necesariamente, busca el agresor: abandono de tareas, renuncia del empleado agredido. 
 
Por lo general este acoso o persecución se da de manera descendente, es decir, son los superiores o aquellos que tienen a su cargo la potestad o dirección en la empresa los que ejercen este tipo de conductas, y es denominado bossing (del inglés boss, jefe). Esto puede provenir de una actitud propia del superior, o bien de una operación orquestada dentro de la empresa, tendiente como se dijo, a que una persona o grupo de personas termine dejando su puesto de trabajo por el cansancio que esta situación le genera. Una de las prácticas de mobbing que suele darse con frecuencia es el cambio de las condiciones de trabajo (cambio de oficina,  quita de responsabilidades, sobrecarga excesiva de trabajo, etc.) 
 
También puede darse este tipo de acoso en personas que trabajando en una misma empresa, detentan la misma categoría laboral o puesto de trabajo. En este caso quien agrede busca la renuncia de su compañero en beneficio propio, o como demostración ante un superior de determinados atributos., si el empleador es consciente de este tipo de comportamiento y no toma ninguna medida al respecto, se convierte en responsable del mismo por cuanto debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador
 
La doctrina a nivel mundial ha considerado que existe mobbing cuando:
 
•  La actitud persecutoria es reiterada y se mantiene en el tiempo, al menos durante un lapso aproximado de seis (6) meses;
•  La conducta de quien hostiga es reiterada: ofende, humilla, menosprecia y persigue en forma continua.
Si bien no existe una legislación específica a nivela Nacional sobre esta cuestión, nuestros Tribunales, invocando una serie de normales laborales mas genéricas, han ido recepcionando la idea de que este tipo de conductas habilitan al empleado a la ruptura del vinculo por culpa de su empleadora, es decir, habilitan al trabajador o empleado a considerarse despedido por culpa del empleador y reclamar ante la justicia no solo la indemnización por despido, sino enl algunos caso daño moral, por cuestiones que evidentemente van más allá del despido en sí y hasta daño psicológico, en el caso de darse el mismo. Recibimos a diario consultas como ser: me estan acosando en mi trabajo y me quieren despedir, me presionan psicologicamente para que me vaya de mi trabajo. fui acosada o acosado y me despidieron de mi trabajo.

Cada relación laboral es diferente y hay que analizar en profundidad las distintas situaciones, con lo cual si usted tiene alguna duda al respecto, comuniquese al 4747-8609

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Certificado de Trabajo Articulo 80 LCT - Obligacion de su entrega al trabajador

Al momento de desvincular al trabajador, la empresa o empleador debe hacer entrega de tres (3) tipos de certificado distintos. Si así no lo hiciera y el empleado hubiera intimado correctamente la entrega de los mismos, podrá hacerse acreedor a una indemnización de tres (3) sueldos, conforme lo dispone al Artículo 80 L.C.T.

El formulario de ANSES que suelen entregar las empresas al concluir la relación de trabajo es insuficiente, y no obstante que se haya entregado, no evitará la condena de la multa (si existió una correcta intimación del empleado).

Son tres documentos los que se le deben entregar al trabajador:

1) El formulario de ANSES;
2) Una nota en papel membrete de la empresa donde deje constancia categoría, duración de la relación laboral, horario y demás condiciones de trabajo, algo así como una constancia de los servicios que el empleado prestó;

3) Certificación documentada de los aportes, en donde se indicará el salario y qué montos se depositaron en cada entidad de seguridad social en los diversos períodos.

Certificado de Trabajo – Art. 80 LCT

De acuerdo con lo dispuesto por la Ley de Contrato de Trabajo, el Certificado de Trabajo que debe emitir el empleador, debe contener los siguientes datos:
      1. La indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso).
      2. La naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, entre otras).
      3. La constancia de los sueldos percibidos.
      4. La constancia de los aportes y contribuciones efectuadas por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa la firma, y que no debe confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción).
      5. La calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.

Distinción entre el Certificado de trabajo y la Certificación de servicios y remuneraciones

No debe confundirse el “certificado de trabajo” del art. 80 LCT con la “certificación de servicios y remuneraciones” de la ley 24.241, ya que esta última se expide en un formulario de la ANSES (P.S.6.2) en el que se insertan datos similares, aunque no del todo coincidentes con los exigidos por el citado art. 80 LCT.
En el formulario de la ANSES (PS6.2) se vuelca la remuneración mensual sujeta a pagos previsionales, de, como máximo, los últimos 10 años de trabajo.

Finalidades de uno y otro
Cada uno de estos certificados tiene una finalidad, y uno no reemplaza al otro:
Mientras  que el “Certificado de Trabajo” sirve al trabajador para conseguir otro empleo, y se emite en una hoja membretada de la empresa -con la información que exige el art. 80 LCT-, debiendo contar con la firma y sello del responsable de Recursos Humanos, la “Certificación de  servicios y remuneraciones “se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional, y queda archivado en las oficinas de la ANSES. Esta certificación se emite en un formulario especial, como se mencionó, denominado P.S. 6.2.; este formulario deberá contener la firma de un responsable de la empresa, que deberá estar certificada por un banco o escribano.

Constancia ‘documentada’ de aportes.
Existe un tercer instrumento legal que todo empleador debe entregar, en el que deben constar los aportes realizados por el empleador durante toda la relación laboral, de conformidad con las exigencias establecidas en el art. 80 L.C.T.
Esta constancia documentada no existe como documento autónomo; tampoco es un formulario de la AFIP; ni está reglamentado en norma alguna. Podría entenderse que se refiere a las boletas de pago de cargas sociales, certificadas por banco, policía o escribano.

Es importante destacar que, para cumplir con esta obligación, no basta con la entrega  del formulario P.S. 6.2 de la ANSES.

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Abogado Laboral en San Isidro - Asesoramiento sin cargo de Abogado Laboralista 4747-8609

Estudio Juridico Iacona abogado laboralista se encuentra avocado al asesoramiento en materia Laboral en toda la zona norte de Buenos Aires y San Isidro. Somos abogados especialistas en derecho laboral y del trabajo. Actuamos en juicios que tramitan en la justicia Nacional en la Capital Federal del fuero laboral y en la provincia de Buenos Aires, en las jurisdicciones de San Isidro y San Martín. 

¿Debo iniciar un juicio laboral? ¿Como inicio un juicio laboral? ¿Que liquidacion o indemnizacion me corresponde por despido? ¿me pueden despedir? ¿cuanto cuesta un abogado laboral y cuales son sus honorarios? ¿Cuanto demora un Juicio Laboral? ¿Cuales son los derechos del trabajador? ¿me despidieron, que debo hacer? ¿Como se calcula una indemnizacion laboral? quiero saber cuanto me tienen que pagar si me despiden de mi trabajo. 

Si UD tene dudas en relación a su contrato de trabajo o empleo, comuníquese hoy mismo y le brindamos asesoramiento sin cargo. Consultar un abogado laboral sin cargo es su derecho: 4747- 8609. Un abogado laboralista espera tu llamado.

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Abogado Laboral San Isidro Zona Norte. Despido o accidente de trbaajo. Direccion: Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro, Buenos Aires. Nuestros telefonos: 4747-8609  

 


 

¿Que debe cobrar un trabajador cuando es despedido de su trabajo sin justa causa? 

Ante toda desvinculación laboral, el empleador le debe abonar obligatoriamente al trabajador determinados conceptos indemnizatorios, dependiendo de cómo ocurrió dicha desvinculación.

Algunas preguntas frecuentes en esta situacion son: ¿Que me deben pagar o abonar al despedirme? ¿Que liquidacion me corresponde por despido? ¿Mi liquidacion final es correcta? Me despidieron con un telegrama ley 23789 que dice prescindimos de sus servicios ¿Cuanto y cuando debo cobrar?

La indemnización laboral ante un DESPIDO SIN CAUSA, comprende los siguientes rubros:
 
* 1 (un) mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor a 3 (tres) meses. Artículo 245 Ley de Contrato de Trabajo (20.744).

* Para el caso de que lo hayan despedido sin cursarle preaviso, deben abonarlo. El mismo consiste en 1 (un) mes de sueldo por preaviso, salvo que la antigüedad en el empleo supere los 5 (cinco) años, donde corresponderán 2 (dos) sueldos.  Articulo 231 Ley de Contrato de Trabajo (20.744).  

El salario base que debe tomarse para el calculo es "la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor", según pautas del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo que legisla el tema. A lo expuesto debe agregarse la liquidacion final, que consiste en el salario del ultimo mes trabajado, el aguinaldo proporcional y las vacaciones proporcionales por el periodo trabajado.

Si tenes dudas, podes consultar hoy mismo un abogado laboral sin cargo 

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Telegrama Laboral - Asesoramiento al enviar carta documento laboral.

En Estudio Iacona, dedicamos a nuestros clientes, el asesoramiento legal de abogados laboralistas especialistas en Derecho del Trabajo en San Isidro y zona norte, que pueden asesorarlo para el envio o contestacion de un telegrama por despido o accidente. Consulta sin cargo al 4747-8609.

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Carga de la prueba en las comunicaciones telegraficas. El caracter recepticio y los supuestos de la ley laboral.
 
¿Como se notifica el registro de la relacion laboral. Los casos de irregularidades del empleador?
 
¿Como se notifica el preaviso y las sanciones en Derecho Laboral?
 
¿Como se notifican las licencias en derecho laboral? licencia por maternidad y el regimen del trabajo de la mujer en el Derecho laboral o del trabajo argentino.
 
¿como se notifica la renuncia a mi trabajo o empleo?

Es muy importante que tenga en cuenta que no debe responderse un telegrama o carta documento, sin tener asesoramiento legal previo. Es por eso que le ofrecemos un asesoramiento legal integral en derecho del trabajo. El envio de cartas documento para el trabajador es de caracter GRATUITO, es decir ud. no debe pagar nada al Correo Argentino ni a ningun profesional al enviar cartas documentos o telegramas laborales. Trabajamos con toda la Zona Norte y en el Ambito de la Capital Federal. Puede ver el texto completo de la ley aqui.

Estudio Iacona. Asesoramiento laboral. Despidos y Accidentes. 4747-8609

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¿Que debo hacer frente a un despido laboral? Consultar abogado 4747-8609

Ante un despido laboral, lo primero que tiene que hacer el trabajador es consultar a un abogado laboralista especialista en estas cuestiones del derecho del trabajo, para asesorarse legalmente. Toda la informacion legal esta actualizada a septiembre de 2016
 
Es posible que el trabajador haya sido despedido verbalmente. Muchas veces ocurre que el trabajar concurre a su lugar de trabajo a ocupar su puesto, y le comunican verbalmente -puede ser el jefe de personal o encargado- que esta despedido y que ya no se presente a trabajar. En ese caso, estamos en presencia de un despido directo, que da lugar a indemnización por antigüedad y despido, como así también las penalidades y multas que establece la ley laboral de fondo.
 
que haces ante un despido laboral
 
¿Qué debo hacer si recibí un telegrama de despido o de renuncia?
 
Puede darse que tanto empleador como empleado o trabajador, reciban una carta documento por despido. En ese caso, es muy importante asesorarse con un abogado o abogada especialista en derecho del trabajo o laboral, para que indique que se debe responder o contestar a esa misiva. Esto es fundamental, ya que al responder, se fija una posición legal, y a partir de allí se instrumenta un reclamo legal. Primero en el seclo, y luego en tribunales. Tanto se trate de un juicio laboral por despido, como por accidente de trabajo, es fundamental que desde el principio se comience el reclamo como corresponde.

Abogado Laboral San Isidro Zona Norte. Despido o accidente de trabajo. Direccion: Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro, Buenos Aires. Nuestros telefonos: 4747-8609  


 

Trabajo en Negro en la relacion laboral conforme la ley Argentina.

En esta nota desarrollamos lo que en derecho laboral se denomina "trabajo en negro" del trabajador en la relacion laboral Argentina. Analisis de las leyes involucradas y modos de intimacion al empleador por el trabajo no registrado o parcialmente registrado. La falta de aportes y cargas sociales al trabajador por parte del empleador.

¿Que es el trabajo en negro? ¿Que inmenizaciones fija la ley para el empleador en caso de trabajo no registrado o deficientemente registrado?

Puede ver toda la informacion sobre multas y responsabilidad por trabajo en negro aqui.

Abogado Laboral San Isidro Zona Norte. Despido o accidente de trbaajo. Direccion: Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro, Buenos Aires. Nuestros telefonos: 4747-8609  

 


 

¿Como se comienza un reclamo laboral con un abogado laboralista?

Si usted tiene un problema legal de indole laboral y debe iniciar un reclamo por despido o accidente de trabajo, le ofrecemos esta guia de requisitos a tener en cuenta para proceder de acuerdo con la Legislacion Laboral Argentina actualizada.
  • Consultar con un abogado laboralista para tener el asesoramiento legal profesional adecuado ante un despido o accidente de trabajo. (Quiero consultar un abogado por que me despidieron de mi trabajo). 
  • Enviar los telegramas que el abogado le redacte dirigidos a su empledor para notificarle un reclamo por despido o accidente. (como tengo que hacer para enviar un telegrama o carta documento a mi empleador).
  • Reunir la documentación necesaria para el inicio del reclamo laboral. (que papeles necesito para iniciar un reclamo laboral o un juicio).
  • Iniciar y concurrir a la conciliación laboral que se realiza ante el SECLO en Capital Federal (Ciudad Autónoma de Buenos Aires), que es de carcácter obligatoria, o bien proceder en forma directa a iniciar las acciones legales en jurisdicción de la provincia de Buenos Aires. 
Iniciar un reclamo de índole laboral no tiene costos debido a la GRATUIDAD que por ley tiene este tipo de procesos. Incluso el envío de los telegramas es gratuito, ya que existe una ley que así lo dispone. 
 
Honorarios: Como abogados laboralistas, siempre acordamos previamente con nuestros clientes el porcentaje que se cobrará por la representacion en el juicio. Solo cobramos si el trabajador o empleado cobra su indemnización. (cuanto debo pagar o cuanto se cobra por hacer o iniciar un juicio laboral)
 
¿Cual es el plazo de prescripcion legal para iniciar un reclamo laboral? (cuanto tiempo tengo para iniciar un juicio o reclamo laboral)
 
La ley laboral Argentina fija un plazo máximo de dos (2) años para todos los reclamos de indole laboral que deban promoverse. Transcurrido ese plazo sin iniciar el juicio, se pierde la posibilidad de iniciar todo tipo de reclamo, sea por despido o accidente de trabajo.

Comunicate hoy mismo al 4747-8609

 
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vacaciones para la Ley · cuantos dias corresponden al año en el trabajo

El Derecho a la licencia por vacaciones pagas
 
Todos los trabajadores en Argentina, tienen derecho a gozar de una licencia por vacaciones con goce de sueldo. La escala de dias de vacaciones, dependen de la antigüedad en el empleo, los trabadores tienen derecho a:
 
14 días de vacaciones corridos, para los que tienen menos de 5 años de antigüedad
21 días de vacaciones corridos, para los que tienen más de 5 años pero menos de 10 años de antiguedad
28 días de vacaciones corridos, para los que tienen más de 10 años pero menos de 20 años de antiguedad.
35 días de vacaciones corridos, para los que tienen más 20 años de antiguedad

¿como se calcula la antiguedad a los fines del calculo de los dias de vacaciones?

La antigüedad se calcula al 31 de diciembre de cada año, y el requisito es haber trabajado al menos 6 meses del año calendario para llegar al mínimo de 14 días. Si el empleado no tiene 6 meses de antigüedad al 31 de diciembre, obtendra un día de vacaciones por cada 20 días trabajados. 

¿Cuándo se solicitan o piden las vacaciones en el trabajo?

El trabajador puede ponerse de acuerdo con el empleador en torno al goce de sus vacaciones, siempre con la obligacion para el empleador de otorgar las mismas entre el 1 de Octubre y 30 de Abril. Por otro lado, el empleado tiene derecho a que al menos una vez cada tres años, las vacaciones sean otorgadas en temporada de verano.En ambos casos, el empleador debe siempre notificarle por escrito en qué momento deberá tomarse sus vacaciones con 45 días de antelación.

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Aguinaldo o sueldo anual complementario (SAC)

La Ley Laboral Argentina establece que todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario, tambien llamado "aguinaldo".
 
La Ley número 23.041 y su decreto reglamentario Número 1.078/84 establecen que el sueldo anual complementario, se efectua sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. ¿Como se calcula el aguinaldo? El calculo del aguinaldo se efectua en base al mejor sueldo que tenga el trabajador, dividiendolo por seis y multiplicando el mismo por los meses trabajados.
 
¿Cuando y en que fechas se paga el aguinaldo? El aguilando se paga al trabajador en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
 
Estudio Iacona le brinda asesoramiento laboral en Zona Norte en cualquier duda o consulta que pueda tener en Derecho laboral y del Trabajo. Comuniquese de Lunes a viernes de 9 a 19hs para recibir el asesoramiento de un abogado laboralista. 4747-8609
 

 

La prueba pericial en el Juicio Laboral. La designacion del Perito 

Los medios de prueba son instrumentos, que el Derecho Procesal del Trabajo, pone a disposición de las partes, a fin de que puedan demostrar o excluir los hechos en un conflicto de trabajo.
 
Particularmente, la prueba pericial, se basa en la actividad que desarrolla un perito dentro del proceso Judicial. Su definicion es dada por el Art. 457 del Codigo de Procedimiento Civil y Comercial de la Provincia de Buenos Aires (CPCC) que detalla puntualmente: "será admisible la prueba pericial cuando la apreciación de los hechos controvertidos requieren conocimientos especiales en alguna ciencia, arte, industria o actividad técnica especializada."
 
El nombramiento y designacion de un perito tiene justificacion, en el caracter de auxiliar del juez, para asesorarlo en tecnicas y ciencias ajenas al saber juridico.
 
La Ley 11.653 en su Art. 37 establece la prueba pericial y la actividad del perito:
 
ARTICULO 37: Los peritos serán nombrados de oficio. Su número según la índole del asunto, puede a juicio del Presidente del Tribunal variar de uno (1) a tres (3) por cada cuestión técnica sometida a decisión judicial practicándose la diligencia en la forma especificada en el artículo 469 del Código Procesal Civil y Comercial. La designación se hará por sorteo entre los profesionales matriculados e inscriptos en una lista que se formará en cada jurisdicción de los Tribunales del Trabajo, debiendo agotarse el sorteo de dicha lista para que el desinsaculado pueda ser sorteado nuevamente.
 
Las pericias médicas podrán practicarse por el sistema previsto anteriormente o mediante perito único que será designado por sorteo, entre los médicos laboralistas de la nómina oficial del Poder Judicial.
 
Cuando la lista oficial del lugar al que corresponde el Tribunal del Trabajo no exista el cargo de médico laboralista, la designación se efectuará por sorteo entre los especialistas de esa rama de la oficina existente en el lugar más próximo.
 
En caso de recusación, excusación, vacancia, remoción o cualquier otro impedimento de los médicos laboralistas oficiales mencionados en el segundo párrafo, una vez agotada la nómina, serán reemplazados en la forma establecida en el párrafo anterior.
 
El Presidente del Tribunal podrá, asimismo, disponer que las pericias se realicen por técnicos forenses o de organismos públicos nacionales, provinciales o municipales. En estos casos sé determinará la suma que deba abonarse por esos servicios con arreglo a las disposiciones que al efecto dicte la Suprema Corte.
 
Sé fijará a los peritos al proveer la prueba ofrecida, un plazo no mayor de veinte (20) días para la presentación de sus informes y dictámenes con la antelación necesaria a la vista de la causa cuando hubiera sido designada para que antes de dicha audiencia se cumpla con todos los traslados que se prevén a continuación.
 
Del informe o dictamen pericial se dará traslado a las partes por cinco (5) días, salvo que su complejidad o extensión justificare un plazo mayor, bajo apercibimiento de perder el derecho a pedir explicaciones o impugnar el informe o dictamen presentado, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 44 inciso b) y 45.
 
Del pedido de explicaciones y/o impugnaciones formulado por las partes, se dará traslado a los peritos para que lo contesten en el plazo de cinco (5) días o antes de la vista de la causa o en la misma audiencia, si se hubiese designado, atendiendo las circunstancias del caso.
 
Cuando se lo estimare necesario, podrá disponerse que se practique otra pericia, o se perfeccione o se amplíe la anterior, según el sistema de designación que se considere pertinente.
 
Los informes o dictámenes deberán presentarse con tantas copias como partes intervengan.

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CASOS DE ACCIDENTE LABORAL - ACCIDENTE IN ITINERE - ASESORAMIENTO LEGAL

El accidente in itinere, es quel accidente que sufre el trabajador en ocasion del desplazamiento de su lugar de trabajo a su domicilio o viceversa. Tiene como requisito para el trabajador que sufrio el accidente laboral, que no se haya interrumpido el recorrido o trayectoria, por algun motivo ajeno al trabajo. 
 
Este tipo de accidente laboral, esta equiparado en cuanto a sus consecuencias legales con aquellos accidentes que se produzcan en el lugar de trabajo y esto fue asi establecido, en virtud de la necesidad de trasladarse que el trabajador para prestar su actividad laboral o regresar a su hogar al concluir su jornada de trabajo.
 
¿Que significa "In itinere"? Es una frase que proviene del latín y significa "en el camino". De tal forma, es que en la legislacion laboral y Derecho del trabajo, se aplica a los accidentes que ocurren entre el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador.
 
Al analizar el accidente sufrido por parte del trabajador en camino a su casa o al trabajo, se focaliza en los horarios de ingreso y egreso a la jornada laboral, y la comprobacion de que no se haya interrumpido el recorrido.Consulta un abogado laboralista en nuestro estudio juridico, para obtener asesoramiento sin cargo sobre los derechos del trabajador.
 
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Consultar un Abogado Laboralista por asesoramiento en Derecho del Trabajo

Estudio Iacona Abogados Laboralistas ofrece asesoramiento legal sin cargo al trabajador en despido laboral y accidente de trabajo. Si queres consultar y tener asesoramiento legal por tu situacion laboral, podes realizar tu consulta de Lunes a Viernes de 9 a 18hs, abogados laboralistas estamos esperando tu consulta y brindarte la ayuda legal en tu caso por: despido laboral, accidente de trabajo, diferencias salariales, falta de aportes, trabajo en negro, indeminizacion y calculo de indemnizacion final, como envio de telegrama laboral y todas las consultas legales que puedas tener. Juicio por despido, Juicio por accidente de trabajo, Audiencia laboral y conciliacion ante el SECLO, demanda por despido y accidente de trabajo. Nuestros telefonos 4747-8609 Estudio Juridico Iacona Abogados Especialistas en Derecho Laboral. Acassuso 330, Piso 3b, San isidro (b1642cjj) Buenos Aires.

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Las Propinas en Derecho del Trabajo Argentino - Régimen Legal - Empleados Gastronómicos - ¿Se debe computar la propina como remuneracion para el trabajador?

La propina es una suma de dinero entregada por un cliente en un local gastronómico. Dicha suma no es una erogación que realiza el empleador para con el trabajador, sino mas bien un tercero ajeno a la relación laboral.
 
En base a este concepto, queda asentado que sobre el empleador recae una obligación de hacer. Concretamente en la obligación de hacer posible la entrega de la propina por el tercero.  Asimismo, conlleva una obligación de no hacer, por cuanto no puede impedirle al trabajador que reciba las propinas que le son entregadas por los clientes.
 
La ley de contrato de trabajo Argentino (Art. 113) establece que las propinas son remunerativas o parte de la remuneración cuando tienen el carácter de habituales y no estan prohibidas. 
 
Existen empresas o cadenas de restoranes o restaurants de "fast food" que prohíben la percepción de propinas, y ello queda establecido en un reglamento que suscriben las partes.
 
Con relación a los trabajadores gastronómicos, el convenio colectivo de trabajo prohíbe la percepción de propinas, por lo que las propinas que se reciben son consideradas actos de liberalidades del cliente. Lo importante de destacar, que para este gremio de los gastronómicos, la propina no tiene carácter remuneratorio.
 
Existe un fallo plenario respecto de las propinas en Argentina. Es el caso "Ollaburo, Armando A. C/ Salgado, Ramon" del 7/6/68, donde se estableció que: "El escaso monto de la propina recibida por los peones conductores de taxis no influye en su naturaleza remunerativa".

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Cambio de las condiciones de trabajo para el trabajador

La facultad del empleador para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo de un empleado tiene un límite muy claro que surge de los artículos 66 y 69 de la Ley de Contrato de Trabajo. El empleador 1. no puede ejercer esta facultad de modo irrazonable (debe ser una medida funcional a la empresa); 2. el cambio no puede generar perjuicio material ni moral al empleado, 3. ni afectar los aspectos esenciales del contrato de trabajo (ej: salario, categoría, etc.) y 4. no se puede disponer un cambio de condiciones de trabajo a modo de medida disciplinaria.

Para que la medida adoptada por el empleador modificando unilateralmente las condiciones de trabajo de un empleado sea legítima, debe reunir todos los requisitos antes mencionados.

Si el empleador realiza un cambio de las condiciones de trabajo violando este límite impuesto por la ley, el empleado puede o bien considerarse despedido o pedir el restablecimiento de las condiciones de trabajo originales. En ambos casos, deberá intimar previamente al empleador dándole la posibilidad de restablecer las condiciones de trabajo originales.

El ejercicio por el empleador del derecho de modificar las condiciones del contrato está sumamente acotado, es excepcional y se ha reconocido en limitados casos siempre considerando que no se genere ningún daño al empleado.

Resultan razonables modificaciones tales como cambio de lugar de trabajo y algún cambio menor del horario. También podría resultar viable algún cambio de tareas siempre dentro de la misma categoría, pero nunca el cambio de categoría en sí mismo.

Con relación al cambio de lugar de trabajo, el análisis difiere según el caso.  En el caso de los vigiladores, por ejemplo, el convenio colectivo  prevé un desplazamiento de hasta 30 km.   En determinadas actividades, el cambio de lugar de trabajo es propio de las tareas para las cuales el empleado es contratado (ej. Limpieza) con lo cual siempre que sea funcional y no esconda otra intención del empleador (ej. Discriminación) resultaría legítimo.  Fuera de este supuesto, el traslado puede generar al empleado un perjuicio económico que el empleador puede compensar con el pago del mayor gasto en el que debe incurrir el empleado para trasladarse a su nuevo lugar de trabajo.  Sin embargo, en algunos casos dicha compensación puede no ser suficiente, ya que el cambio puede alterar actividades relacionadas con la vida familiar del empleado, causándole un perjuicio moral.

Respecto del salario, siendo una condición esencial del contrato de trabajo no puede disminuirse por decisión unilateral del empleador.  Al respecto, la jurisprudencia ha entendido que la rebaja injustificada de la remuneración dispuesta por el empleador es nula, aunque el empleado guarde silencio ante dicho cambio. Sin embargo, en los supuestos en que hay una contraprestación a cargo del empleador, es decir, si este disminuye la remuneración del trabajador a cambio de una reducción de la jornada de labor, sí podría admitirse la rebaja salarial siempre que sea proporcional al tiempo de trabajo, es decir, que no cause perjuicio al trabajador y este haya prestado su consentimiento al cambio.  Es decir, el empleador no puede modificar la remuneración si se mantienen intactas las restantes condiciones de trabajo.

Con relación al cambio de la jornada de trabajo, sería admisible un cambio menor como comenzar y finalizar la jornada una hora mas tarde. De todas maneras, el límite siempre será que no le cause un daño ni moral ni material al empleado. 

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¿Como debe procederse ante robo o hurto del trabajador?

Frente a un hecho delictivo cometido por el empleado, el empleador debe en primer medida: suspender al empleado, radicar la denuncia penal correspondiente y una vez probado el hecho delictivo, puede invocar un despido con causa laboral.
 
Para notificarle al trabajador un despido con justa causa, el empleador debe cumplir con lo establecido por el Art. 243 Ley de contrato de trabajo:
 
  • Comunicación por escrito (Telegrama Laboral)
  • Expresar la justa causa (los motivos fundados)
  • Invariabilidad en juicio de la causa expresada por escrito. (No se puede cambiar los motivos de despido en el juicio) 
Es importante destactar, que no debe entenderse a la "perdida de confianza" como una causal de despido, ya que en el caso de hurto o robo, asi lo ha determinado la jurisprudencia "Causa Nº76.663, 28/9/2001" determinando que la pérdida de confianza es un factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato, cuando deriva de un hecho objetivo desencadenante de dicha pérdida, es decir no funciona como motivo autónomo del despido ya que la LCT art.243 no refiere a consideraciones subjetivas sino a conductas objetivas de incumplimiento que sean tan graves que impidan continuar la relación laboral ni tan siquiera a título provisorio. La conducta atribuida al empleador debe ser hasta tal punto grave e injuriosa que impida la vinculación. De ahí que la extinción de la relación laboral aduciendo como motivo la pérdida de confianza nada significa. Si se aducen los motivos del despido (incumplimiento grave e impidiente de la relación) a consecuencia de los cuales ha surgido la pérdida de confianza, la decisión se ha adoptado por razones objetivas, únicas a valorar ya que la pérdida de confianza, siendo subjetiva, corresponde al mundo interior y se halla fuera de la competencia de los jueces". 
 
Si el empleador imputa al trabajador de un delito, le corresponde demostrar y probar el hecho. La sola invocacion de su parte de un hecho delictivo al trabajador, no lo autoriza a invocar "perdida de confianza" o violación de los deberes impuestos por los arts. 62, 63, 84 y 85 Ley de contrato de trabajo o tambien lo que se denomina "incumplimiento de las obligaciones a su cargo".

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¿Que es el periodo de excedencia por maternidad?

Para la ley argentina, la trabajadora goza de 90 dias en concepto de licencia por maternidad. Dentro de dicho plazo, le esta prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familiares por maternidad. Al vencimiento del periodo de excedencia, puede optar por diversas alternativas (Art. 183, Ley de contrato de trabajo)
 
1) Reincorporarse a su trabajo y continuar con la prestacion de tareas. No requiere preaviso, simplemente concurre al dia siguiente del vencimiento del periodo de excedencia.
 
2) Rescindir su contrato de trabajo: La rescisión puede ser expresa o tácita (art. 186) 
siempre que tuviere como mínimo un año de antigüedad. La expresa se configura con la emisión de una comunicación dirigida al empleador y puede ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una forma de extinción distinta a la renuncia, ya que no está sujeta a sus recaudos de validez (art. 240) y genera en la trabajadora el derecho de percibir una “compesación por tiempo de servicios”, cuya naturaleza jurídica no es indemnizatoria (no se resarce un daño) ni tiene carácter remuneratorio (no responde a una contraprestación de servicios prestados), sino que se trata de una prestación de la seguridad social puesta en cabeza del empleador. La compensación por tiempo de servicios equivale al 25% de la indemnización prevista en el art. 245. El artículo dispone que la remuneración a tener en cuenta no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres meses. Sin embargo, esta parte de la norma fue derogada por el art. 141 de la Ley Nacional de Empleo (24.013) que establece que el salario mínimo vital y móvil no podrá ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional. Esta indemnización debe aplicarse sólo en los casos de no existir una disposición más beneficiosa en el convenio colectivo o en el estatuto profesional.
 
3) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses, ni superior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores de la finalización de la licencia por maternidad. Se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial, que dura como mínimo 3 meses y como máximo 6, y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. 
Se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia, que corre durante las últimas 48 horas de la licencia por maternidad. No se considera como tiempo de servicio, la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.

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TRANSFERENCIA ESTABLECIMIENTO

¿Que ocurre cuando cambia mi empleador?
 
Una consulta frecuente se da cuando el trabajador se encuentra en la situacion de cambio de empleador. 
Esta situacion ocurre cuando se produce el cambio del sujeto empleador. 
 
La ley de contrato de trabajo detalla dos situaciones
 
A) La transferencia del establecimiento o actividad, en el que cambia la persona física o jurídica del empleador y no se requiere conformidad del personal transferido.
 
 
B) La cesión del trabajador sin transferencia, que esta previstas en el Art. 229, en el cual la modificación afecta al trabajador individualmente, resultando condición esencial su conformidad.
 
La transferencia del establecimiento o actividad puede manifestarse como cesión del establecimiento o como cesión de la titularidad del dominio; y puede ser definitiva o transitoria.
 
La ley laboral contempla la situación del adquirente o sucesor de un establecimiento en caso de transferencia y las obligaciones emergentes del contrato de trabajo, expresando que pasan al sucesor de un establecimiento en caso de transferencia y las obligaciones emergentes delcontrato, expresando que pasan al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. Como excepción a esta regla, la ley 24.522 establece que en caso de quiebra de la empresa, la continuación de la explotación no es sucesora del fallido y el adquirente queda liberado de las deudas salariales o indemnizatorias de causa anterior.

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¿Que es el deber de fidelidad para el derecho laboral?

El deber de fidelidad en el derecho laboral, consiste en la obligación del trabajador de no realizar actos que puedan perjudicar los intereses de su empleador. De tal forma, a mayor nivel de jerarquia en un puesto de trabajo, habra mayor responsabilidad en la observancia de este precepto. La ley de contrato de trabajo, establece que el trabajador debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte (Art. 85 Ley de contrato de trabajo), no ventilando cuestiones reservadas. El deber de fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incumplimientos que impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo (por ejemplo, el desperfecto de alguna máquina o la falta de elementos de trabajo).
 
La ley 24.766 (BO. 30/12/1996), de confidencialidad sobre información y productos que estén legítimamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que se divulguen indebidamente y de manera contraria a los usos comerciales honestos; establece que las personas físicas o jurídicas podrán impedir que dicha información se divulgue a terceros o sea adquirida por terceros sin su consentimiento. Se aplica a la información que conste en documentos, medios electrónicos o magnéticos, discos ópticos, microfilmes, películas u otros elementos similares.
 
El incumplimiento del deber de fidelidad puede generar pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, siempre y cuando se relacione con un hecho objetivo de por sí injuriante. Ello será así cuando las expectativas acerca de una conducta leal
y acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo se vean frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, ya que podría configurarse la reiteración de conductas similares. En esa situación se configura una justa 
causal de despido.

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Sueldo o remuneracion del trabajador - Su protección legal 

La intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador es garantizada por ley mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Además de las normas imperativas que conforman el orden público laboral (salario mínimo 
vital y móvil e irrenunciabilidad), en la LCT encontramos distintas disposiciones protectoras que fijan pautas expresas respecto a la instrumentación del pago, tales como lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del trabajador, medios de pago, límites a las deducciones, y las cuotas de embargabilidad, ente otras (aparte, ver comentarios arts. 125 a 148, LCT).
Al ser el pago de la remuneración la principal obligación del empleador, la ley establece requisitos para que el pago sea cancelatorio. Se relacionan con la persona , lugar y tiempo de su efectivización, y con los requisitos del recibo, a fin de evitar fraudes al trabajador.
 
Los medios de pago admitidos por la ley de contrato de trabajo son los siguientes: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador, o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. El último párrafo del art, 124 establece que debe ser realizado en dinero y que el trabajador puede exigir el pago en efectivo; con esta disposición se busca evitar fraudes. También está excluido el pago en moneda extranjera (aunque podría pactarse el pago de determinados rubros en otras monedas, en especial en aquellos casos de trabajadores que prestan tareas fuera del territorio nacional).
 
Le está prohibido a la empresa pagar remuneraciones con cheques de terceros, el cheque debe pertenecer al empleador, y la remuneración se considera cancelada cuando fue cobrada por el trabajador. De todos modos, si el trabajador percibió el monto de la remuneración, ese pago efectuado con cheques de terceros tiene validez.
 
En la actualidad, los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automáticos, que es un medio establecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias a su nombre. Con la modificación introducida por la ley 26.590 (B.O. 5/5/2010), el nuevo segundo párrafo de la norma bajo análisis establece que la cuenta bancaria a nombre del trabajador tendrá el nombre de “cuenta sueldo”, y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracciones de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera sea la modalidad extractiva empleada.
 
La reglamentación del nuevo texto del art. 124, LCT fue efectuada mediante la resolución 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (B.O. 24-6-10), en el cual se determinó la disposición se aplica a todo concepto de naturaleza laboral que se abone a través de la mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares transferidas por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la ley 24.557 y sus modificatorias. La norma reglamentaria también dispone que la cuenta sueldo podrá utilizarse, asimismo, para operar a través de tarjeta de débito, realizar consulta de saldos y efectuar el pago de impuestos y servicios por cajero automático o mediante el sistema de débito automático u otros canales electrónicos, como así también la acreditación de montos correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales y por prestaciones de salud. Estas operaciones no deberán generar para el trabajador costo alguno.
 
En su art. 3, la reglamentación señala que el trabajador podrá designar a su cónyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de realizar los movimientos de fondos admitidos y demás operaciones que autorice el titular.
 
El control y supervisión del pago de las remuneraciones a través de la modalidad objeto de la resolución, está a cargo de la Secretaría de Trabajo, la que se encuentra facultada para acordar con las autoridades competentes del Banco Central de la República Argentina el tipo de 
información que debe suministrarse en relación al funcionamiento de las cuentas sueldo.
 
La ley 26.704 (Boletin oficial del 11/10/2011) establece que en los regímenes a los que no le es aplicable la ley 20744, podrán pagar remuneraciones por acreditación en cuenta saldo.

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¿Qué es el baremo de incapacidades laborales?

El baremo es una tabla de cálculo, que se realiza con la finalidad de simplificar los cálculos que se efectúan para establecer los porcentajes de incapacidad provenientes de un accidente de trabajo o enfermedades profesionales.
Su aplicación, permite al trabajador, su empleador y la ART la consulta frente a cualquier incertidumbre en cuanto a los instrumentos para determinar una incapacidad.
 
En nuestro país, todo empleador tiene la obligación de contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo "ART" o por el contrario auto asegurarse para poder proceder a la cobertura de todos los empleados a su cargo, para el caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
 
Las llamadas ART son empresas de carácter privado, cuyo objetivo fundamental es brindar aquellas prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador de la República Argentina, tiene el derecho de gozar de la cobertura de una ART.
 
Con la aparición del decreto 49/2014 de riegos del trabajo, se introducen el listado de enfermedades profesionales. Ampliando asi los decretos 658/96, 659/96 y 590/97.
 
Se incluyen ahora hernias inguinales, lumbalgias, várices hernias en la columna lumbosacra. Se abandona la Tabla de Evaluación de Incapacidades Laborales (llamada "Baremo ART") aplicada desde 1996. 
 
Se determina que para la invocación de una incapacidad preexistente al comienzo del vínculo laboral, se deberá acreditar la existencia de un examen pre ocupacional confeccionado en base a las exigencias de la Ley de Riesgos del Trabajo.
 
Desde el año 2015, la ART asumirá el 50% de los costos de aquellas prestaciones que generan estas enfermedades. Desde Febrero de 2016, el 100% de la cobertura de la atención de las enfermedades listadas, estará a cargo de la ART.
 
Las reformas introducidas resultan beneficiosas para el empleador, ya que es improbable que sea demandado por la via civil, y la demanda por accidente será dirigida únicamente contra la ART. Otro beneficio, es que podrá solicitar el reintegro de la ILT al día once desde que se realizó la denuncia. Las obras sociales también son beneficiadas, ya que todos los costos de atención y gastos serán soportados por la ART.
 
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¿Puede el empleador cambiar las condiciones de trabajo? ¿Que es el "ius variandi"?

Dentro de la relacion laboral, existe la posibilidad de que el empleador modifique o cambie las condiciones en las que se desarrolla la misma.
 
La facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato se denomina “ius variandi”.
 
Se manifiesta mediante:

- Modificación o Cambio del lugar donde se prestan tareas. 

- Modificación del horario de trabajo. 

- Cambio de labores a cargo, las cuales impliquen una modificacion en la categoría de trabajo. 

- Modificación de remuneración acordada o del convenio.

Nuestra ley de contrato de trabajo en su Art. 66, establece que el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un 
 
ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Dispone asimismo que cuando el empleador disponga medidas vedadas por el artículo, al trabajador le asista la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas, sustanciándose la acción por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
 
El cambio en las condiciones de trabajo o ius variandi, es un derecho discrecional pero no absoluto, ya que el empleador debe ejercitarlo observando razonabilidad, con determinados requisitos.
En cuanto a sus requisitos, el ius variandi debe ser ejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la ley, que se constituyen en estrictos límites para su utilización. Estos requisitos son la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador.
 
Despido indirecto: Ante el uso ilegítimo del ius variandi, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador para que restituya las condiciones originales, explicando además los motivos por los que considera que el mismo ha sido abusivo o le resulta perjudicial, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada (es una derivación de los principios de buena fe y de conservación del contrato)
 
Ante el requerimiento, el empleador puede dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso la relación laboral, o bien, puede mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura con su ilegítima decisión.
 
El juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso concreto la medida adoptada fue legítima o importó un ejercicio abusivo del ius variandi. Si hace lugar a la demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo del ius variandi, emplazará al empleador a restablecer las condiciones de trabajo anteriores, bajo apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias (astreintes) en caso de incumplimiento, toda vez que se trata de una obligación de hacer.
 
El rechazo de la demanda puede producirse por dos razones: porque la medida dispuesta por el empleador se ajustó a las exigencias y limitaciones impuestas por el art. 66, LCT; o porque debido a las particulares circunstancias del cambio previsto por el empleador, el restablecimiento de las condiciones de trabajo resulta materialmente imposible (traslado del establecimiento, cierre de sección, nueva tecnología, etc.).

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Contrato de trabajo y Relacion de dependencia

¿Que es el contrato de trabajo? Caracteristicas distintivas del mismo
 
La definicio de contrato de trabajo la encontramos en ley de contrato de trabajo, que establece sus caracteristicas esenciales:
 
1) Existe un acuerdo de voluntades, en donde cada parte se compromete a cumplir determinadas obligaciones, presentando su consentimiento para ello.
 
2) Al caracterizar al trabajo como un hacer infungible, se desprende que se trata de un servicio personal (o sea, llevado a cabo por una persona física), descartando la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurídica preste el servicio (esto es, que pueda ser considerada trabajador).
 
3) La denominación que las partes le asignen no tiene mayor relevancia ni tampoco las formas. Ello se evidencia al expresarse “cualquiera sea su forma o denominación”, y pretende significar que el contrato es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad y la presunción establecida en el art. 23 de la LCT.
 
4) No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar “durante un período determinado o indeterminado de tiempo”.
 
5) Constituye un elemento esencial del contrato la obligación para el trabajador de poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Este deber se plasma cuando la norma establece que el dependiente se obliga a “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”.
 
6) Como consecuencia de lo anterior, el empleador asume el compromiso de pagar una retribución –remuneración- por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo o por el trabajo recibido.
 
7) Al poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, el empresario lo organiza y lo aprovecha, asumiendo además los riesgos del negocio. En este punto, podemos establecer los principales caracteres del contrato de trabajo: 
 
Es consensual: pues queda perfeccionado por el mero consentimiento de las partes. Es personal: dado que es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales de la persona contratada.
 
Tiene carácter dependiente: Se trata de un trabajo subordinado. Existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador –que queda sometido a una organización del trabajo ajena- y el empleador. Ella comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario –propietario del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
 
Es de tracto sucesivo: porque su ejecución es continuada, al desarrollarse por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. 
 
Es no formal: rige el principio de libertad de formas. No se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración, salvo en algunas modalidades, cuando la ley así lo estipula expresamente ( por ejemplo, en el contrato a plazo fijo). 
 
Es oneroso: tiene contenido patrimonial. El art. 115 de la LCT establece que el contrato no se presume gratuito, y el art. 76 de la LCT dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador; Es bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
 
Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto; 
 
Es típico; su regulación está contemplada en la LCT. Que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios que lo distinguen claramente de otro tipo de contratos.

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¿Que es el salario minimo vital y movil? El sueldo del trabajador para la ley.

El salario mínimo vital surge de la garantía establecida en el art. 14 bis de la Constitucion Nacional, y es la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente. Ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art.119, LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones.
La norma tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral. Están exceptuados: los trabajadores del servicio doméstico y los agrarios (a quienes no se les aplica la LCT, art. 2o), los aprendices y menores (art. 119), y los trabajadores de la Administración Pública provincial o municipal.
 
Está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, la fijación de este salario (art. 1354, ley 24.013) que está integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas alimentarias (ver comentario al art.120.LCT).
Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, sino que es autónomo.
Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables (art. 120 Ley de contrato de trabajo), constituyen mínimos imperativos e inderogables y están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes. No deben ser confundidos con el llamado “salario garantizado”, esto es, el que un trabajador pacta con su empleador, estableciendo determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro (por ejemplo, comisiones sobre ventas)

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Obligacion del empleador de llevar un libro especial

Todo empleador, cualquiera sea el número de empleados que ocupe, está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, que debe estar en el lugar de trabajo.
 
El art. 7 de la ley 24.013 establece que el contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial al que hace mención este artículo o en la documentación laboral que haga sus veces –según lo previsto en los regímenes jurídicos 
particulares—y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares (actualmente disueltas) y a la obra social correspondiente (art. 18, inc. a). La misma norma impone multa para los supuestos de falta de registro y de registración defectuosa de la relacion, que se analizarán más adelante.
 
Las relaciones laborales se deben registrar en el Sistema Único de Registro Laboral, que fue creado por decreto 2284/1991, que eliminó el Instituto Nacional de Previsión Social y las cajas de subsidios familiares. El objeto fue centralizar la información del empleador y de sus 
 
trabajadores y unificar las afiliaciones al ex Instituto Nacional de Previsión Social, a las Cajas de Subsidios Familiares y a las obras sociales, y de los trabajadores beneficiarios del sistema de prestaciones por desempleo.
 
Además, el empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) –que ha unificado al registro de los empleadores por medio de la Clave Única de Identificación tributaria (CUIT) y el de los trabajadores en la Administración Nacional de Seguridad Social (Anses), por medio del Código Único de Identificación Laboral (CUIL) – y ante la obra social que corresponda al trabajador.
 
Aparte del libro especial del art. 52 de la LCT o el que haga sus veces (por ejemplo, Registro 
Único de Personal en el caso de las Pymes), los empleadores deben llevar la planilla de horarios establecida en el art. 6o de la ley 11.544, los recibos de pago (art. 140, LCT), declaración jurada de cargas de familia, constancia de información de condiciones de 
seguridad y recepción de elementos de protección personal, declaración jurada de la situación previsional del trabajador, contrato de afiliación entre el empleador y una ART, constancia del sistema previsional (S.I.P.A.) , constancia de pago de aportes y contribuciones sociales y de la seguridad social.

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¿Que son la transacción y la conciliación laboral?

Ambas constituyen formas de poner fin a un conclicto laboral. En el caso de la transacción, es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (art. 832, Codigo Civil): cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensión objeto del negocio jurídico transado; debe presentarse al juez de la causa para su homologación.
 
Conciliación Laboral: La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual, dos o más personas (en el ámbito laboral, el trabajador y el empleador) gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador. En el ámbito judicial, oficia de conciliador el juez o el funcionario o agente de la dependencia que éste designe.
 
La conciliación es un procedimiento con una serie de etapas, a través de las cuales se pretende dar punto final a un conflicto desistible, transigible o determinado como conciliable por la ley, intentando encontrar una manera de resolverlo que resulte satisfactorio para ambas partes.
 
El conciliador actúa facilitando el diálogo entre las partes, promoviendo fórmulas de acuerdo, y efectuando propuestas que permitan llegar a soluciones satisfactorias. Pero principalmente, la conciliación es un acto jurídico en el cual intervienen sujetos con capacidad jurídica y distintos intereses, y en donde su consentimiento y voluntad están encaminados a dar por terminadas las obligaciones emergentes de una relación jurídica, pero también a modificar un acuerdo existente o a crear situaciones o relaciones jurídicas nuevas. Desde hace varios años, los métodos RAC (sigla que significa “Resolución Alternativa de Conflictos”) han venido cobrando fuerza, y se ha instalado la visión de la conciliación como institución jurídica enmarcada dentro de una nueva forma de concebir el proceso y su modo de terminación.
 
En el Derecho del Trabajador es una forma habitual de finalización de las controversias; la ley de procedimiento laboral otorga al juez la facultad y el deber de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa, mientras se alcance una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
 
El acuerdo al que eventualmente se llegue tendrá los efectos de cosa juzgada y prestará mérito ejecutivo. En este sentido, resulta trascendental comprender claramente las derivaciones de un acuerdo conciliatorio con el fin de echar claridad sobre sus alcances: el acta de conciliación homologada tiene la misma fuerza obligatoria que una sentencia judicial firme, es decir que los acuerdos celebrados ante los respectivos conciliadores habilitados por ley, aseguran que lo consignado en ellos no sea de nuevo objeto de debate a través de un proceso judicial o de otro mecanismo alternativo de solución de conflictos, y se puede –llegado el caso- exigir su cumplimiento. El efecto mencionado da certidumbre a los derechos plasmados en el acuerdo, y protege a ambas partes de una nueva acción o una nueva sentencia, anulando todos los medios de impugnación que puedan modificar lo establecido en él.
 
La conciliación y la transacción en el ámbito laboral se presentan como una oportunidad que la ley otorga a las partes para que restablezcan sus ánimos a través de una figura que puede ser de carácter judicial o administrativa, y a la que se someten voluntariamente para intentar solucionar un conflicto, siempre que los derechos en juego sean susceptibles de transacción, desistimiento o conciliación.
 
A partir del 10/9/1997 entró en vigencia, en el ámbito de la Capital Federal, la ley 24.635 (Boletin Oficial 3/5/1997) que establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial. 
 
Se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo. Cobra importancia la figura del conciliador, un abogado capacitado en conciliación que se inscribe en el Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, El conciliador no tiene la obligación de resolver el conflicto que presentan las partes, toda vez que es un tercero neutral e imparcial cuya responsabilidad es guiar o facilitar la comunicación entre las mismas para que sean ellas las que lleguen a su mejor acuerdo.

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Consultar abogado laboral tribunales San Martin · Despido del trabajo

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¿Como se prueba el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el art. 23 de esta ley. En lo que hace a la prueba del contrato, rige el principio de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes (art. 1190, CCiv. y art. 208, CCom.) además de las presunciones consagradas en diversos artículos de la LCT, como ser la establecida en el art. 23 de la LCT, que surge por la mera prestación de servicios. El Art. 377 del CPCCN recoge el principio procesal plasmado en la máxima latina ei incumbit probatio qui dicit, non qui negat, que impone la carga probatoria a la parte que afirma un hecho y exime de aquélla a la que lo niega. Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la presunción contenida en el Art. 23 de la LCT –la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo- funciona en la práctica invirtiendo la carga de la prueba.
 
En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medió, por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirmación.
 
Respecto de los medios de prueba aceptados por las leyes procesales, en el ámbito de la ciudad de Buenos Aires rige la ley 18.345, de procedimiento laboral (reformada por la ley 24.635) y el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, existiendo, por ende, amplitud en la posibilidad de ofrecer y producir pruebas. En la provincia de Buenos Aires rige la ley 11.65 (Boletin Oficial 16-8-1995).

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Las ART Accidentes de Trabajo · Asesoramiento legal 

Las aseguradoras de riesgos del trabajo, tambien llamadas "ART", son entidades de derecho privado (Art. 26) con fines de lucro, previamente autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Seguros de la nacion y superintendencia de riesgos del trabajo.
Tienen que reunir  un requisito de solvencia económica: contar con un capital de $ 3.000.000 que se debe integrar al momento de su constitución y tener capacidad de gestión.
Deben tener como único objeto el otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en especie. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás acciones previstas  en la LRT.
El órgano de control es la SRT, que es un nuevo organismo, una entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
 Los  deberes esenciales de las ART son los siguientes (art. 31):
 
1) Asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios;
 
2) Otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera omitido   declarar su  obligación de pago o la contratación de un trabajador, sin perjuicio del derecho de repetición: en el primer caso repite lo pagado y, en el segundo, sólo puede cobrar las cotizaciones adeudadas;
 
3) Tomar al trabajador en el estado en que se halla al afiliarse, no pudiendo realizar discriminaciones ni exámenes de ingreso: es un riesgo inicial  que debe asumir obligatoriamente;
 
4) Llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.
 
Es obligación de los empleadores denunciar el   hecho (siniestro), porque a partir de allí empieza la obligación de la ART.
Las faltas cometidas por las ART son sancionadas con una multa que oscila entre veinte y dos mil  Mopre (la ley 26.417 sustituyó  todas  las referencias al módulo previsional (Mopre) en la normativa  vigente y las reemplazó por el concepto de haber mínimo garantizado)
 
3.1 Obligación legal de la ART de visitar a los asegurados
Sin perjuicio del rol que le cabe a las aseguradoras dentro del   sistema, y su eventual responsabilidad por daños a la  luz de la normativa civil, lo cierto es que no existe resorte legal que obligue a las ART a visitar a cada una de las empresas aseguradas con una periodicidad determinada.
Por ello, el mayor o menor  índice de “visitas”  o inspecciones depende fundamentalmente de dos factores: 1) de la siniestralidad de la empresa (un índice de incidencia alto impacta negativamente en los números de las aseguradoras, por lo que las visitas se intensificarán en esos casos); 2) cuestiones de tipo comercial (hacer actos de presencia  con determinado tipo de clientes –por lo general de prestigio- o en los que ocupan  muchos trabajadores, para dar la sensación de panóptico)
 
4. SRT
Las principales funciones de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) son  (art.  36):
-supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART;
-imponer las sanciones previstas en la LRT;
-efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar disposiciones complementarias que  la ley o decretos reglamentarios le hayan otorgado;
-imponer las sanciones que prevé la LRT:
-requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competencias, y efectuar allanamientos  mediante orden judicial y el auxilio de la fuerza pública;
-administrar el Fondo de Garantía creado por la  LRT;
-llevar el Registro Nacional de Incapacidades Laborales, en el cual se registran   los datos de los siniestros ocurridos y se elaboran los índices de siniestralidad;
-supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo;
-y el cumplimiento del Registro de Prestadores Médicos (dec. 1694/2009).
 
5. Financiamiento
El sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas deben pagar mensualmente a la ART. Consiste en una cuota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nómina salarial imponible, para cuya fijación se tiene en consideración el nivel de ingreso de la empresa, la calificación de su actividad y la siniestralidad pasada y futura.
 
6. Comisiones médicas.
Las comisiones médicas tienen distintas funciones (arts. 21 y 22); entre ellas, son las encargadas de dictaminar:
 
1)      El grado de incapacidad del trabajador;
 
2)      El carácter de la incapacidad, es decir, la calificación médico-legal que determina si efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional amparados por la ley 24.557;
 
3)      La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie
 
Parte de la doctrina –y luego la jurisprudencia de la Corte Suprema-  ha criticado el alcance de las facultades conferidas por el art. 21 a las comisiones médicas, por entender que estas tareas, especialmente el análisis de presupuestos fácticos  y jurídicos para determinar si se trata de un accidente de trabajo o expedirse sobre la  existencia de dolo del empleador, resultan de exclusiva competencia judicial.
Si el trabajador no estuviere de acuerdo con el alta otorgado por la ART o con el grado de incapacidad  fijado  por aquélla, podrá apelar dicha resolución en el plazo de diez días por ante la  comisión médica  interviniente en la zona del accidente, debiendo realizar denuncia ante ésta o comunicar ello a la ART mediante carta documento dentro del plazo referido.
La comisión médica someterá a evaluación médica al trabajador, a quien se recomienda concurrir  a la audiencia que se fije al efecto, con estudios actualizados que justifiquen su reclamo.
Las  resoluciones de las comisiones médicas locales son recurribles –por medio del recurso de apelación- ante la comisión médica central o ante el juez federal con competencia en cada provincia.

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¿Que son las enfermedades profesionales? · Abogado Laboral

Las denominadas enfermedades profesionales, son aquellas que se originan en el ambiente de trabajo y están incluidas en el listado de enfermedades laborales elaborado por el Poder Ejecutivo.
 
Las leyes laborales no han modificado el concepto de “accidente de trabajo” y “accidente in itinere” respecto de la legislación anterior. En cambio, respecto de las enfermedades profesionales se produce un cambio significativo, ya que –en principio- sólo están cubiertas aquellas contempladas en el listado.
 
Hasta la sanción del  dec. 1278/2000 (BO del 3/1/2001), las que no estaban incluidas no eran resarcibles por la LRT, lo que dio origen  a la llamada “teoría de los daños extrasistémicos”,  receptada luego por la Corte en el fallo “Moreno”. El decreto reformó parcialmente este aspecto. En sus considerandos indica que resulta prudente y razonable no limitar al cumplimiento de un plazo periódico  determinado el ejercicio de la facultad que otorga la LRT al PEN de revisar “anualmente” el listado de enfermedades  profesionales –previa intervención del  Comité Consultivo permanente- con vistas a su eventual modificación.
 
Esta reforma facilita en alguna medida la inclusión de nuevas enfermedades al listado y garantiza que las posibles modificaciones en éste  hallen, en cada caso, respaldo en la opinión técnica de la Comisión Médica central (creada por la ley 24.241), en su condición de máximo órgano jurisdiccional administrativo en dicha materia.
 
Consecuentemente, el art. 2º del dec. 1278/2000, sustituye el ap. 2º, art. 6º, ley 24.557, y su modificatoria, al determinar que se consideran enfermedades profesionales  aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elabora y revisa el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del art. 40, ap. 3º, LRT. El listado debe identificar agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
 
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no son consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los aps. 2.b) y 2.c)
 
Esta norma establece que serán igualmente consideradas  enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de  los factores  atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
 
A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, fija que deben cumplirse distintas condiciones.
1)      El trabajador o sus derechohabientes    deben iniciar el trámite mediante una petición fundada,  presentada ante la Comisión Médica jurisdiccional, orientada a demostrar  la concurrencia de los agentes de riesgo, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.
 
2)       Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que no está prevista en el listado de enfermedades profesionales, se debe sustanciar el procedimiento referido anteriormente.
Si la Comisión  Médica jurisdiccional determina que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en el ap. 2.b), art. 6º, LRT, debe comunicarlo a la ART, la cual, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva  en definitiva la situación del trabajador, está obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la ley. Dentro del plazo de setenta y dos horas  de emitida  la resolución (art. 2º, ap. 6º, dec. 410/2001), la Comisión Médica jurisdiccional debe requerir la intervención de la Comisión Médica Central a fin de que ésta convalide o rectifique la resolución.
Si el pronunciamiento de la Comisión Médica central no  convalida la opinión de la Comisión Médica jurisdiccional, la ART cesa en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo.

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¿Que son los beneficios sociales para el trabajador?

Los  beneficios sociales son prestaciones de carácter no  remuneratorio , que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como  contraprestación  del trabajo efectivamente realizado. Comparten dicho carácter  con las indemnizaciones que se abonan para resarcir  u n daño, las compensaciones, los resarcimientos por gastos determinados y los subsidios: no se les asigna carácter remuneratorio sea por su contenido esencial, sino también por razones de mercado o por conveniencia  económica. Todas las prestaciones de carácter no remuneratorio tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.
 
Los beneficios  sociales están enumerados expresamente en este artículo, incorporado por la ley 24.700 (BO. 14/10/1996), que dispone que son voluntarios  para la empresa y que el trabajador accede a  ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Aparte de no remunerativos, son no dinerarios (en especie), no acumulables  ni sustituibles en dinero; son complementarios o adicionales y no se relacionan con el trabajo realizado. Se trata de prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
 
El servicio de comedor de la empresa es uno de los beneficios sociales más difundidos. Aquí , la empresa presta el  servicio  en el establecimiento  suministrando comida  durante  la prestación laboral u otorga la explotación a un concesionario, pudiendo ser gratuita o un costo inferior al  real (el empleador subsidia el déficit). Si el  servicio se presta en especie no tiene carácter remuneratorio, pero si se entregan sumas de dinero a los dependientes con imputación a gastos de comida o refrigerio dichos pagos tienen naturaleza remuneratoria.
 
En cambio, en el caso de los vales alimentarios (ya eliminados de la enumeración  legal), la empresa entregaba vales o tickets, que el empleado podía utilizar en establecimientos determinados (por ejemplo, restaurantes o supermercados), que eran otorgados por empresas autorizadas a emitirlos (los adquiría la empresa y los entregaba al trabajador).
 
El carácter no remuneratorio de los tickets (incisos b) y c), art. 103 bis, LCT) fue derogado por la ley 26.341 (BO. 24/12/07), reglamentada por  el  decreto 198/2008

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¿Que facultades disciplinarias tiene el empleador? · Sanción · Suspensión · Despido

Las facultades disciplinarias que tiene el empleador sobre el trabajador, se desprenden del denominado principio de razonabilidad y funcionalidad, 
 
resultando indispensables para el normal funcionamiento de la empresa. Los límites de su ejercicio pueden estar dados no sólo mediante su reglamentación, sino por los convenios colectivos de trabajo, los reglamentos de empresa y la facultad de impugnarlas, con la consiguiente revisión judicial posterior.
 
El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El párr. 1o, art. 67, ley de contrato de trabajo, establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.
 
Se entiende por falta disciplinaria, “toda acción u omisión voluntaria, tanto dolosa como culposa (intencional o por negligencia), cometida por un trabajador que se encuentre al servicio de la empresa y que tal proceder perjudique o pueda perjudicar a los intereses de la producción o a las conveniencias de la actividad a que se encuentre afectado”.
 
De la lectura de la norma surge una clara limitación respecto del ejercicio del poder disciplinario, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador.
 
Asimismo, como las demás facultades del empleador, su ejercicio está sujeto a las modalidades previstas en el art. 68, LCT, aplicándose en forma y tiempo útil a los fines de la empresa, pero respetando la dignidad del trabajador (art. 68, LCT). Es importante destacar que siempre la sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial.

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Examenes medicos laborales · Preocupacionales

Los examenes medicos laborales en la relacion laboral tienen diversas modalidades. En lo que refiere a los exámenes preocupacionales, cabe destacar que son obligatorios y de responsabilidad del empleador, sin perjuicio de la posibilidad de que se convenga con la ART su realización. La función de este examen es determinar la aptitud psicofísica del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo, aunque sin perder de vista que no deben ser utilizados como herramienta de discriminación en la selección de personal.
 
Además, son de suma utilidad para deslindar eventuales responsabilidades legales futuras, ya que permiten detectar patologías preexistentes al inicio de la relación laboral, para aquellos trabajos en los que eventualmente estuvieren presentes agentes de riesgo (dec. 658/1996). De darse este supuesto (que surjan enfermedades preexistentes), los exámenes preocupacionales deben ser visados o, en su caso, fiscalizados en organismos o entidades públicas, nacionales, provinciales o municipales que hayan sido autorizados a tales efectos porla SRT.
 
Por su parte, los exámenes periódicos tienen por función la detección temprana de las afecciones producidas por el trabajo o los agentes de riesgo a los cuales el trabajador pueda encontrarse expuesto con motivo de sus tareas, con la finalidad de evitar o acortar las consecuencias del desarrollo de enfermedades profesionales.
 
Son obligatorios en aquellas tareas en las que exista exposición a agentes de riesgo (estas circunstancias, la frecuencia y los contenidos de éstos surge de los anexos I y II de la normativa antes citada). Están a cargo de las ART cuando existe exposición a agentes de riesgo, y en cabeza del empleador cuando tal exposición no se verifique.
 
Emparentados con los exámenes de ingreso y egreso, se encuentran los exámenes previos a la transferencia de actividad, ya que sus objetivos son similares. Se trata de exámenes que deben llevarse a cabo antes de un cambio efectivo de tareas. Son obligatorios cuando los cambios impliquen el comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionados con las tareas que anteriormente efectuaba el trabajador. En este caso, corresponde al empleador la responsabilidad de su realización.

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Despido - Cargo de Gerente o Gerencial - Indemnización por despido

En los casos de despido laboral de cargos gerenciales, se plantean diversas cuestiones a tener en cuenta: la antiguedad del cargo de gerente, su remuneracion, los beneficios con los que contaba en el desarrollo de ese puesto (pago de obra social, automovil, gastos de seguro, medicina prepaga), vacaciones y vacaciones no gozadas. Todos estos rubros se toman en consideraacion para evaluar y cuantificar el calculo de una indemnizacion laboral por despido.

Será necesaria la documentacion y recibos de sueldo de la empresa en la que trabajaba, para poder realizar un asesoramiento legal adecuado. Nos consultan por ejemplo: me despieron del cargo de gerente de una empresa, o tenia un cargo gerencial y me notificaron mi despido desde el dia de la fecha. No me quieren reconocer o indemnizar.

La mejor remuneracion será tenida en cuenta, multiplicada por los años trabajados y los beneficios antes señalados. Puede consultar un abogado laboral en derecho del trabajo para realizar su consulta sobre despido del trabajo.

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Competencia Juez Laboral  · Accion civil por accidente 

En el orden nacional, la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, luego del precedente fallo “Aquino”, resulta claro que puede entender en las reparaciones integrales que deriven de la acción civil en los casos de accidente. El artículo 46, inciso 2, de la ley 24.557 establece la competencia de la justicia civil para las acciones derivadas del artículo 1072 del Código Civil, pero no estableció dicha competencia para los supuestos en que se demandara por la vía de los artículos 1109 y 1113 de la ley civil.

Del mismo modo, es competente la justicia del trabajo para entender en la demanda por daños y perjuicios presentada para reparar el daño causado a una persona mientras se encontraba trabajando bajo las órdenes del demandado, si de la demanda surge la existencia de un vínculo laboral entre las partes, aun cuando el actor manifieste que ejerce una acción distinta de las que emanan del contrato de trabajo (CNCI E. CAPITAL FEDERAL. 25-3-2002, LL 2002 E, 243104242, Fana, Civil y Comercial 19167).

Con absoluta claridad, la Sala C de la Cámara Nacional en lo Civil remarcó que, toda pretensión derivada de un infortunio laboral basada en las normas del Cód. Civil, distintas de la contenida en el art. 1072, es de competencia de la justicia laboral, pues la regla atributiva de competencia civil del art. 46, apart. 2 de la ley 24.557 de riesgos del trabajo se refiere exclusivamente a la acción derivada de aquella norma. Conforme la nueva organización jurisdiccional de la ley 24.557 de riesgos del trabaj0o, la justicia nacional en lo civil sólo resulta competente para entender en las causas por infortunios laborales iniciadas con sustento en el art. 1072 del Cód. Civil, relativas a los ilícitos civiles –actos ejecutados a sabiendas y con intención de dañar la persona o los derechos de otro-, alterando así la estructurada por el anterior art. 16 de la ley 24.028, atinente a otras prestaciones basadas en el derecho civil (CINCI A, CAPITAL FEDERAL 19-3-2002, LL 2002 E, 96-104182, Fana, Civil y Comercial 19119).

En cuanto a las prestaciones de la ley 24.557, en el orden nacional, se rigen por la competencia administrativa y judicial del art. 46 primero y segundo párrafo, siendo la eventual competencia judicial de la Justicia Federal. Con relación a esta cuestión expresó la Corte Suprema que, la Justicia Federal es competente para conocer en las actuaciones promovidas por reclamos por infortunios laborales. Aun cuando en el caso se demande a un empleador que ha omitido afiliarse a una A.R.T., el conocimiento de la cuestión debe atribuirse a la Justicia Federal, ya que la responsabilidad administrativo-jurisdiccional del sistema ha sido depositada por la ley 24.557 –con la sola excepción del art. 1072- en organismos de orden federal (CS. CAPITAL FEDERAL 15-6-1999, ED 185, 23-49665. Fallos 322: 1220, Fana, Laboral, 11786).

En la provincia de Buenos Aires: Tribunales del Trabajo Con un procedimiento en el que predomina la oralidad, en la vista de la causa, están regulados por la ley 11.653. Son tribunales de única instancia, sin alzada y contra sus sentencias  definitivas sólo pueden interponerse los recursos extraordinarios previstos por ante la Suprema Corte de Justicia de la provincia. El art. 53 de la ley 5827 (t.o.) establece que los tribunales de Trabajo estarán constituidos por tres jueces y ejercerán su jurisdicción en el territorio de la provincia con la competencia que les atribuye la presente ley y la ley 11.653.

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Trabajadores del gremio de la construcción · Consultar Abogado laboral

La actividad de los trabajadores de la construcción se rige por la ley 22.250 y sus reglamentaciones. Dicha ley, de orden nacional no sólo por el órgano del poder público del que emana sino porque también así está previsto en la misma norma, instituye un régimen autónomo. Es decir, ante una consulta legal a un abogado en caso de despido o accidente laboral, se analiza la cuestion, tiendo como base todo el ordenamiento laboral y diversas 
“disposiciones son de orden público y excluyen las contenidas en la LCT”. El art. 1 determina el ámbito de aplicación personal de la norma, estableciendo que comprende al “empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura” (excavaciones, construcciones nuevas o modificaciones, reparación, conservación o demolición de las existentes, montaje o instalación de partes ya fabricadas, vías y obras) y también a “ aquel que elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de aquellas obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin” (inc. a)
asimismo, están comprendidos los empleadores “de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de la construcción propiamente dicha, únicamente con relación al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares” indicados precedentemente (inc. b). Las personas excluidas expresamente por la norma son: el personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de supervisión; el propietario del inmueble y los trabajadores de la Administración Pública (art. 2o). La norma dispone que tanto los trabajadores como los empleadores de la actividad deben inscribirse en el Registro nacional de la Industria de la Construcción, que es el órgano de aplicación de la ley y funciona como “ente autárquico en jurisdicción del Ministerio de Trabajo, y con competencia en todo el país”.La inscripción del inicio de actividades es responsabilidad del empleador. El plazo para realizarla es de quince días hábiles desde su inicio. Asimismo, dentro de igual plazo debe inscribir a los trabajadores a su cargo, contando desde la fecha de ingresos de éstos (art. 3o). En el caso de que el trabajador estuviese inscripto a nombre de otro empleador para quien haya prestado tareas con anterioridad, igualmente corresponde al nuevo empleador inscribirlo. No obstante, ambas inscripciones deben ser renovadas anualmente (art. 6o, inc. e).Al trabajador se le otorga una libreta de aportes expedida por el registro. Dicho documento, que debe contener “los datos y demás constancias que determine la reglamentación” (art. 13, párr. 1o), es el instrumento, de carácter obligatorio, mediante el cual se controla la aplicación de la norma.
 
Al comienzo de la relación laboral, el empleador debe solicitarle al trabajador la presentación de la libreta, que éste tiene la obligación de entregar en el término de cinco días hábiles desde su fecha de ingreso. Si no la tiene, dentro del mismo plazo debe suministrar a su empleador los datos necesarios para su inscripción, renovación o confección de un duplicado. Si el trabajador no cumple en término, el empleador puede rescindir la relación laboral. Previa intimación por un plazo de cuarenta y ocho horas y dentro de los diez días hábiles 
desde el ingreso del dependiente- sin consecuencias indemnizatorias, abonando solamente las remuneraciones devengadas (Art. 14). La ley prohíbe que el empleador pague el aporte directamente al trabajador, excepto aquel cuyo plazo para el depósito aun no haya vencido al producirse el cese de la relación laboral. Una vez extinguido el vínculo, el trabajador puede disponer del fondo de cese laboral; el empleador tiene el deber de entregarle, en el plazo de cuarenta y ocho horas de producido el distracto, la libreta de aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos.
 
Asesoramiento legal de abogado para trabajadores de la construcción, consultar por caso de despido o indemnizacion o accidente del gremio y ley aplicable. 

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Teletrabrajo · Regimen legal · Indemnizacion por despido en su caso

Podemos definir al teletrabajo como aquel fenómeno que consiste en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia física del empleador, por parte de personal a su cargo, que se mantiene en contacto con él mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación (TICs.). Su acelerado desarrollo en los últimos años está intrínsicamente relacionado con los veloces avances en el campo de la tecnología de la información, que han dado lugar al surgimiento de circunstancias novedosas que han impactado en los hábitos de la población, y en el modo en que se estructuran las organizaciones empresarias, posibilitando la prestación de aportar determinados servicios a distancia.
Si bien el fenómeno no es nuevo, ya que se podría considerar una especie del trabajo a domicilio, no puede desconocerse que, debido al avance tecnológico antes apuntado, este modo de prestar servicios presenta desafíos que no siempre pueden ser atendidos convenientemente por las normas vigentes que, originariamente fueron concebidas para responder a situaciones planteadas por trabajadores que prestan servicios con presencia física en la empresa.
 
Con mayor precisión podría definirse el teletrabajo como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los arts. 21 y 22 LCT, en los cuales el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del empleador, mediante la utilización de todo tipo de TICs.
 
En orden a ello, se puede conceptualizar el teletrabajador en relación de dependencia como toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior. 
 
Los teletrabajadores deben gozar de los mismos derechos que los demás trabajadores en relación de dependencia, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación.
 
Las comisiones paritarias deberían establecer las condiciones (y medio ambiente) de trabajo, teniendo como prioridad el respeto del principio de igualdad de trato entre un teletrabajador y un trabajador que desempeñe igual tarea (en actividad, empresa, rama o sector). Los empleadores deben proveer al trabajador el equipamiento necesario y financiar su mantenimiento a fin de que pueda cumplir eficazmente sus tareas.

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Discriminacion Laboral · Consultar Abogado por maltratos · Despido 

La Corte Interamericana de Derechos Humanos en su resolución del 30/3/2006, al dictar medidas provisionales en el “Caso de las Penitenciarias de Mendoza, República Argentina”, sostuvo “que el art.1.1 de la Convención establece la obligación general que tienen los Estados parte de respetar los derechos y libertades en ella consagrados y de garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que este sujeta a su jurisdicción.
 
“En cumplimiento de esa obligación de garantía, el estado parte tiene la obligación erga omnes de proteger a todas las personas que se encuentren bajo su jurisdicción. Como lo ha dicho la Corte, tal obligación general se impone no sólo en relación con el poder del Estado sino también en relación con actuación de terceros particulares”. Teniendo en cuenta que los tratados internacionales de derechos humanos receptados en el art. 75, inc. 22 CN rigen en las condiciones de su vigencia las doctrinas de la Corte IDH, tal como lo tiene reiteradamente reconocido nuestra Corte Nacional, deviene obligatoria para nuestro país y, particularmente, para el Poder Judicial, los jueces en concreto. El art. 43, CN, dispone que “toda persona puede interponer acción expedita y rápida de amparo, contra todo acto de particulares, que en forma actual lesione con ilegalidad manifiesta, derechos y garantías reconocidos por esta constitución, un tratado o una ley”.
 
Ello significa que cualquier particular puede accionar contra cualquier particular, si un acto de éste último lesiona con ilegalidad manifiesta un derecho reconocido por un tratado de derechos humanos.
 
La incorporación de la normativa de derechos humanos a nuestro derecho interno, además, incorpora principios que cabe destacar por la generalidad de su uso y aplicación, conceptos que tienden a asegurar no ya la validez de las normas sino su efectiva aplicación. Estos son el ius cogen, el principio pro homine y el principio de no discriminación. La noción de jus cogens está consagrada en el art. 53 de la Convención de Viena sobre Derechos de los Tratados, en tanto “norma aceptada y reconocida por la comunidad  internacional de Estados en su conjunto como norma que no admite acuerdo en contrario y que sólo puede ser modificada por una norma ulterior de Derecho internacional general que tenga el mismo carácter”. Las normas del jus cogens obligan a todos los Estados y a los nacionales de dichos países, tienen carácter erga omnes y pueden ser reclamadas por cualquier persona o Estado, aún al margen de cualquier vínculo convencional o ratificación.
 
El principio de no discriminación constituye, en sí mismo, un derecho que asiste a toda persona; derecho a no ser objeto de discriminación alguna.

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Las Enfermedades laborales · Consultar Abogado Laboral Accidentes

Dentro de las enfermedades que se dan en el ambito del trabajo, podemos enumerar como factores de las mismas, a la exposición a agentes físicos o químicos, tambien de base biológico, dentro del lugar donde se desarrollan las tareas de trabajo. Las enfermedades pueden ser graves o incapacitantes. Es por ello, que la prevencion es el camino a seguir para evitar esta situacion que sufre el trabajador. La ley Argentina 24.557 enumera las enfermedades profesionales y las define, estableciendo una diferencia entre las enfermedades que sufre la poblacion en general, de aquellas que sufre el trabajador en su ambito de trabajo. ¿Cuales son los principales factores?
 
La denominada Variabilidad biológica: Esta determinada por los sintomas y el desarrollo de la enfermedad que sufre cada persona.
 
Lo que se conoce como Multicausalidad: La persona que se enferma, puede sufrir enfermedades previas o condiciones que se agravan por consecuencia de factores exclusivamente laborales. es preciso, determinar cada factor en particular.
 
La denominada Inespecificidad clínica: Muchas veces el trabador, presenta un cuadro o sintoma que no guarda relacion con una enfermedad en particular, o con una actividad especifica de su trabajo.
 
Las Condiciones de exposición: Para determinar que una enfermedad reviste el caracter de laboral o del trabajo, es necesario conocer el ambiente de trabajo y las condiciones del mismo, y de alli determinar el nexo causal y las causas directas que generaron la enfermedad.

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Despido en periodo de prueba · Consultar Abogado Laboral

¿Cual es la liquidacion en el caso de despido de un trabajador que se encuentra en periodo de prueba? ¿cuáles son los rubros que componen la liquidación final a tener en cuenta? ¿Se abona indemnización por integración mes despido?
 
En base a lo establecido por el artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo, cualquiera de las partes podrá extinguir el contrato de trabajo durante el llamado período de prueba sin expresar la causa de disolucion, y sin dar lugar a indemnización con motivo de la extinción, pero con la carga de preavisar de acuerdo a los artículos 231 y 232 de la LCT. Los mismos establecen que cuando el trabajador se encontrare en período de prueba, el empleador deberá dar preaviso con 15 días de anticipación y, en caso de omitirlo, abonar la correspondiente indemnización sustitutiva de preaviso.
 
En caso de producirse el despido de un trabajador durante el periodo de prueba, sin haberle otorgado el preaviso que esta blece la ley, la liquidación final estará compuesta por los siguientes items: 1) Días trabajados; 2) Aguilando proporcional; 3) indemnización sustitutiva de preaviso mas el aguinaldo sobre preaviso; y 4) La indemnización por las vacaciones que no gozo el trabajador mas el aguinaldo sobre vacaciones no gozadas. No se le liquida la indemnización por antigüedad (art. 245, Ley de contrato de trabajo, como asi tambien se excluye la indemnización por integración mes despido.

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¿Que es la jornada insalubre? · Abogado Laboral

La jornada insalubre es para el derecho laboral, aquella que se desarrolla en lugares que, por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres.El art. 2o, ley 11544, y el párr. 3o, art. 200, LCT, establecen que en caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis semanales. La limitación legal tiene su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador. La declaración de la insalubridad depende, en la actualidad, de una evaluación particular de cada caso para establecer la presencia de un agente hostil o un producto nocivo para la salud, por lo cual no se puede determinar, como se hacía anteriormente, que determinadas actividades o productos resultan insalubres per se. La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos; por lo tanto, no hay trabajo insalubre sin una declaración de la autoridad administrativa en tal sentido. No es facultad de los tribunales del trabajo la determinación de salubridad o insalubridad de los lugares o establecimientos de trabajo, ya que ello surge ministerio legis o es facultad del Poder Ejecutivo en ejercicio del poder de policía del trabajo, conforme con nuestro derecho positivo (T.Trab. Trenque Lauquen, 23/12/1994, “Torres, Raúl I. v. Rivelli, Juan C.”, TySS 2000-728). La resolución del Ministerio de Trabajo es recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo –en la Ciudad de Buenos Aires- o ante el juez federal que corresponda- en otras jurisdicciones- (art. 200, párrs. 3o y 4o. LCT). En cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja seis horas diarias y treinta y seis semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales en una jornada normal. En consecuencia, seis horas de trabajo insalubre equivalen a ocho horas de trabajo normal, lo cual significa que la hora en la jornada insalubre “vale más” que la hora de la jornada normal. Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre (conf. dec. reg. ley 11544); si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de seis horas.

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¿Que es la remuneracion? · Pago de sueldo al trabajador · Abogado Laboral

El salario es un derecho esencial de todo hombre que trabaja. Es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador.Es importante destacar que no sólo se paga por el trabajo efectivamente efectuado (trabajo/remuneración) sino que el empleador –según lo normado en el art. 103 LCT- debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (disposición de fuerza de trabajo/remuneración). Por lo tanto, el concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente a favor del empleador; desde tal óptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de períodos en los que el trabajador no presta servicios. El trabajador tiene derecho al pago del salario por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador aunque no preste servicios efectivamente (por ejemplo , en el caso del operario que no puede prestar tareas por desperfectos de la máquina). Por eso, la remuneración puede conceptualizarse como la contraprestación por la disponibilidad. Como regla general, cabe consignar que el trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza, la prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor (arts. 78 y 103, LCT, y art. 550, CCiv.) La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Salvo en supuestos excepcionales como el de los viajantes de comercio, el orden público laboral no tiene incidencia sobre la estructura de la remuneración, es decir, sobre los rubros que la componen. Por ello, se ha afirmado que, en principio, todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada constituye remuneración, careciendo de importancia la denominación que las partes le den a las sumas que se abonen –por ejemplo, honorarios- salvo que se acredite que responde a la existencia de una relación jurídica de otra índole.Cabe destacar los fallos de la Corte Suprema “Pérez v- Disco SA” (Fallos 332:2043) y “González v. Polimar SA. y otro” (19/5/2010), que definen el concepto de todo aquello que integra la remuneración. Diferencias con conceptos no remuneratorios: a pesar del principio sentado, el trabajador percibe junto con la remuneración otros montos que no son considerados remuneratorios. Para diferenciar entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios es trascendental establecer su naturaleza jurídica y estar al juego armónico entre la definición del art.103, LCT, y la brindada por el art. 1o, convenio 95 de la OIT, el cual dispone que “el término salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, 
por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”

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Los Encargados de casas de de renta · Portero · Despido · Consultar Abogado

La actividad laboral desarrollada por los denominados "encargados" de casa de renta, o tambien llamados "porteros" de edificio, esta reglamentada legalmente por la ley 12.981, que rige el estatuto del personal de casas de renta y de finca sometidas al regimen y reglamento de propiedad horizontal. Estan incluidos los encargados que desarrollan tareas de cuidado, vigilancia y demas servicios prestados en edificios de propiedad horizontal. Dichos encargados, presenta tareas que prestan como trabajadores a favor de su empleador, mas precisamente el consorcio de propietarios. Todo el regimen legal que establece derechos y obligaciones, remuneracion y sueldo, vacaciones, causales de despido e indemnizacion, vacaciones y descanso, estan establecidas por la misma ley y su decreto reglamentario. Recibimos consultas como: Soy encargado de edificio y me quieren echar. No me pagan el sueldo ni las cargas sociales. ¿Como hago un reclamo o demanda si soy portero de un edificio? ¿cual es la indemnizacion que le corresponde a un portero por su antiguedad y años trabajados en el edificio? ¿que se le debe pagar a un portero para despedirlo? ¿como se hace legalmente para echar al portero?
 
Abogado en san isidro, Beccar, Victoria, martinez, Vicente Lopez, consultar un abogado laboral en casos de despido o accidente laboral de encargados de casas de renta o porteria. 

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Regimen laboral del trabajador Maritimo · Consultar un Abogado

TRABAJO MARITIMO. TRABAJADORES A BORDO DE BUQUES DE BANDERA ARGENTINA. LEYES 17371 Y 20094. DEC. 1010/2004.
 
El decreto ley Nº 1010/2004 (Publicado en el Boletin Oficial  con fecha 9 de Septiembre de 2004) deroga el régimen denominado como “banderas de conveniencia”, establecido por los decretos 1772/1991, 2094/1993 y 2733/1993, estableciendo el plazo a los propietarios armadores que hayan optado por el régimen establecido por dichos decretos para reintegrar a la matrícula nacional los buques o artefactos navales que hubieren cesado en forma provisoria, gozando hasta su reincorporación únicamente del beneficio de operar en el cabotaje nacional. Los contratos celebrados para tripularlos se regirán por la legislación argentina vigente y quedarán bajo jurisdicción administrativa y judicial argentina. El personal comprendido como trabajador maritimo es el que, cualquiera sea su nacionalidad, clase de ocupación o funciones que tenga a cargo, esté enrolado en buques de matrícula argentina y artefactos navales nacionales, se trate de navegación de ultramar, cabotaje marítimo y fluvial, portuaria y de vías interiores, con excepción de la navegación deportiva. El personal embarcado o navegante debe estar habilitado por la autoridad marítima e inscripto en el registro pertinente. El contrato que une a las partes se denomina “contrato de ajuste”. Se celebra individualmente entre el armador y cada tripulante, y consiste en la prestación de servicios por uno o más viajes, por un tiempo determinado o indeterminado, mediante un salario y bonificaciones. La contratación de la tripulación del buque es atribución exclusiva del armador . Sin embargo, el art. 143, ley 20094, al cual del dec. 1010/2004 restituyó su vigencia, exige que el 75% del personal de maestranza y de marinería del buque debe estar constituido por argentinos y, en lo posible, habiendo tripulantes argentinos en disponibilidad, debe ser completado con ellos. El buque debe contar con una “dotación de seguridad”, que es delimitada por la Prefectura Naval argentina, de acuerdo con las normas técnicas en la materia que rijan a nivel internacional y comprende a la mínima necesaria para operar o navegar sin peligro, y con una “dotación de explotación”, que es la necesaria para desarrollar la actividad a la cual está destinado el buque, cuya conformación es dispuesta por el armador. También es facultad privativa de éste dictar las normas del servicio de a bordo, de acuerdo con las necesidades de operación y explotación del buque, pero respetando las disposiciones sobre seguridad en la navegación y las jerarquías del personal embarcado.

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¿Que es el Derecho a huelga? · Derecho Laboral · Abogado Zona Norte

La huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios, y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor. Es un derecho de raigambre constitucional que está especialmente garantizado en el art. 14 bis (el tema se desarrolla en el capítulo “Fuentes”). Es un derecho operativo (no es programático), es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. En esta materia no existe una ley de fondo, sino que la normativa vigente apunta a reglamentar los servicios esenciales y a fijar procedimientos de solución de conflictos. 3. Titularidad del derecho de huelga. El art. 14 bis de la Constitución argentina garantiza el derecho de huelga a los gremios. El vocablo “gremio” no debe asimilarse a “asociación sindical con personería gremial”. Al respecto, cabe recordar el interesante debate entablado en el seno de la Convención Constituyente de 1957, en el cual Alfredo Palacios, para oponerse al concepto de “sindicato” como sujeto activo de la huelga, recordó que la primera huelga fue llevada a cabo por los propios trabajadores, y no por la organización obrera, razón por la cual accedió a conceder ese derecho a “los trabajadores y a los gremios”. 4. Finalidad y Consecuencias de la huelga. La huelga se caracteriza por el fin esencialmente profesional que la determina. Entre los fines profesionales que debe perseguir se encuentran los que tienden a lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho o que se evite el desconocimiento de uno existente. Sin embargo, la OIT ha señalado que los intereses defendidos por los trabajadores no sólo incluyen los anteriormente mencionados, sino que también engloban la búsqueda de soluciones para las cuestiones de política económico-social y los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores. En cuanto a sus consecuencias, la huelga tiene el efecto principal de suspender las condiciones básicas del contrato de trabajo, que están dadas por la prestación de servicios y la remuneración. Ello implica que si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sanción alguna, el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarlas indirectamente.

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¿Que es el SECLO? · Audiencia de Conciliacion Laboral · Consultar Abogado

El denominado "SECLO", esta conceptualizado por la ley 24.635 (BO. Del 3//5/1996), las siblas significan Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio, y es un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia de un juicio laboral en sede judicial para conflictos individuales de trabajo en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Quedan exceptuados del carácter obligatorio y previo de esta instancia: 1. La interposición de acciones de amparo y medidas cautelares. 2. Las diligencias preliminares y prueba anticipada. 3. Cuando el reclamo individual o pluriindividual haya sido objeto de las acciones previstas en los procedimientos de reestructuración productiva, preventivo de crisis, o de conciliación obligatoria previsto en las leyes 24.013 y 14.786. 4. Las demandas contra empleadores concursados o quebrados. 5. Las demandas contra el Estado nacional, provincial y municipal. 6. Las acciones promovidas por menores que requieran la intervención del Ministerio Público. Esta ley y el dec. 1196/1996 (16-10-1996) entraron en vigencia el 1/9/1997, según lo dispuso la res. conjunta 444/1997 y 51/1997 (BO. del 22/7/1997) dictada por el entonces Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social y el Ministerio de Justicia. Se crea el SeCLO dependiente del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, formado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo, que perciben por su labor un honorario fijo. La res. Conjunta 898/2006 MTE y SS y 1390/2006 MJyDH (BO del 19/9/2006) actualizó los honorarios y aranceles previstos en el dec- 1169/1996 (BO. Del 16/10-1996) y sus modificatorios y complementarios.- Para la pauta arancelaria prevista en el art. 4o, en un arancel de $ 70, por cada trabajador que fuera parte de aquel. Honorario básico previsto en el párr. 1o, art. 22, cap. I, anexo I, en la suma de $ 50- Honorario previsto en el párr. 2o, art. 22, cap. I, anexo I, en la suma de $ 450. Esto significa que aquel trabajador que intente reclamar a su empleador –en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires-un crédito de naturaleza laboral emergente de un contrato de trabajo –despido, diferencias salariales, enfermedad inculpable, etc.- , antes de iniciar una demanda judicial debe, con carácter obligatorio, presentar un reclamo en el SeCLO . Si en esa instancia no se llega a un acuerdo conciliatorio, estará habilitado para recurrir a la justicia nacional del Trabajo y presentar la demanda judicial. El procedimiento ante el SeCLO es gratuito para el trabajador; éste –por sí o por apoderado o representante sindical- debe formalizar su reclamo en un formulario tipo en el cual se consigna, en forma sintética, su petición. El SeCLO designa por sorteo público un conciliador (a cuya designación adjunta dicho formulario) y cita a las partes a una audiencia que se debe celebrar dentro de los diez días de la designación. A esta audiencia deben comparecer las partes asistidas por sus letrados, los cuales pueden celebrar con sus patrocinados un pacto de cuotalitis que no exceda del 10% de la suma conciliada; de todo lo actuado se debe labrar acta circunstanciada. El conciliador tiene un plazo de veinte días hábiles a partir de la celebración de la audiencia para cumplir su cometido, aunque las partes, de común acuerdo, pueden solicitar una prrroga de hasta quince días, cuya concesión o denegatoria será irrecurrible. Dentro de estos plazos, el conciliador puede convocar a las partes a las audiencias que considere oportunas, estableciéndose multas para los casos de incomparecencia injustificada, las cuales serán equivalentes al 100% del valor del arancel que perciba el conciliador por su gestión. En caso de llegar a un acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar en forma clara, en un acta especial, y someterse a la homologación del SeCLO – dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-, que hace lugar a la homologación si están reunidos los presupuestos contemplados en el art. 15 in fine, LCT. En el caso de denegarse la homologación, el SeCLO otorga una certificación de dicha circunstancia a los efectos de dejar expedita la vía judicial ordinaria (requerimiento del art. 65, inc. 7o, ley 18.345). Si el empleador no da cumplimiento al acuerdo conciliatorio, debidamente homologado por el SeCLO, es ejecutable ante los juzgados nacionales de primera instancia del trabajo por el procedimiento de ejecución de sentencia (arts. 132 a 136,LEY 18.345). En este supuesto, el juez –valorando la conducta del empleador- puede imponer una multa a favor del trabajador de hasta el 30% del monto conciliado.

¿Como se inicia un reclamo laboral? ¿como es la conciliacion laboral? Conciliacion por despido, con quien debo concurrir? asesoramiento letrado de abogado laboralista.

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Trabajador Pesquero · Despido Laboral · Indemnizacion

Aquellos trabajadores que desarrollan su trabajo dentro de la actividad pesquera, se encuentran con normas de caracter especiales. En primer lugar, la Corte Suprema de Justicia Argentina declaró la inconstitucionalidad de los decretos. 2104/1993, 433/1994 y 1262/1994 que encuadraron en la categoría de autónomos a los trabajadores embarcados a la pesca al solo efecto de lograr una mejor distribución y recaudación de los recursos fiscales y previsionales, siendo tal tipificación contraria a la ley laboral (Corte Sup. 19/8/1999, “Trueba v. Dirección General Impositiva”). Estos trabajadores se ajustan “por marea”, su desempeño se rige generalmente en base a las distintas mareas cumplidas, comprende distintos contratos de ajuste suscriptos en períodos que no siempre corresponden a mes calendario (distintas épocas de veda de cada especie) y también perciben salario ol sueldo aun desembarcados (salario “a órdenes” o en guardia”). Finalizada una contratación, los tripulantes de los buques pesqueros están legitimados para discutir las condiciones de un nuevo contrato, en ejercicio de la libertad de contratar que garantiza el art. 14 ,CN. Si no consideran adecuadas las condiciones ofrecidas, pueden expresar una contraoferta, en su caso, o, de lo contrario, el empleador deberá contratar tripulantes en su reemplazo. Pero no puede despedir argumentando tal motivo como justa causa, en el marco del art. 991, CCom. –ley 17391- (sala 8a., 10/11/1998, “Chavez, Rito y otros v. Pescasur S.A. A fin de calcular la indemnización correspondiente al art. 245, LCT, de estos trabajadores, entiende la jurisprudencia que es prudente estar al promedio mensual resultante de dividir la sumatoria de los importes liquidados en el último año por los doce meses en él comprendidos (sala 2a. 14/10/1998, “Benítez, Mario v. Conapersa Continental Armadores de Pesca S.A.”)

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VIAJANTES DE COMERCIO
 
X. VIAJANTES DE COMERCIO. LEY 14.546
 
Están comprendidos en la norma aquellos cuya actividad habitual es actuar en representación 
 
de uno o más comerciantes y/o industriales, concertando negocios relativos al comercio o 
 
industria de quienes representan, mediante una remuneración. Incluye tanto al viajante como 
 
a otros trabajadores que realizan tareas similares, como los productores de publicidad, de 
 
seguros, de ahorro y préstamo, de propaganda médica, de venta de computación y planes de 
 
ahorro para fines determinados. Respecto de los promotores, la jurisprudencia entiende que 
 
si bien un viajante es en cierto sentido un “promotor”, es decir, una persona encargada de 
 
exhibir algún producto para mostrar su calidad e inducir a su adquisición para comercializarlo, 
 
no todo promotor llega a ser un viajante de comercio en los términos y alcance del estatuto 
 
consecuente, pues éste, superando esa actuación , ha de ofrecer el producto de un lugar a 
 
otro del mercado, y tiene como objeto principal procurar, fuera de la sede principal, concertar 
 
operaciones mercantiles por cuenta de su principal (sala 2a., 28/6/2002, “Narváez, María del 
 
Carmen v. IHSA SA.”) Y también dispone que la categoría de “vendedor” no puede asimilarse 
 
automáticamente a la de “viajante de comercio”. Los promotores de tarjetas de crédito cuya 
 
tarea consistía en atraer clientes para venderles tales servicios no pueden quedar 
 
enmarcados dentro del estatuto del viajante de comercio. Esto es así porque no tenían zonas 
 
asignadas, ni listas de clientes, no concertaban negocios y una vez que vendían el producto no 
 
visitaban periódicamente a quienes se suscribían, su actividad primordial consistía en 
 
intermediar entre la oferta y la demanda realizando sólo los actos preparatorios para la 
 
adhesión a las tarjetas que promovían (sala 5a., 9-6-2003, “Sanzio, Gabriel y otro v.American 
 
Express Argentina SA. y otro”). Con relación a los trabajadores que intermedian servicios, si 
 
bien el estatuto se refiere a “venta de mercaderías”, el art. 2o, CCT 308/1975, determinó que 
 
tienen el carácter de viajante de comercio; y un sector de la jurisprudencia sostiene que una 
 
interpretación razonable y discreta de lo establecido en el art. 1o, ley 14.546, conduce a 
 
sostener que se encuentran comprendidos en él aquellos trabajadores que comercializan lo 
 
que genéricamente podrían denominarse como “servicios”. Desde el punto de vista de la 
 
citada ley, no existe obstáculo para encuadrar dentro de la categoría de viajantes de comercio 
 
a quien vende servicios, en el caso, planes de medicina prepaga (sala 10o, 24-6-2002, “Simian, 
 
Patricia Laura v. Docthos SA.”; 13/11/2003, “Sonderegger, Fabian A. v. American Express 
 
Argentina SA. y otro”). El estatuto dispone que para que exista relación de dependencia con 
 
su o sus empleadores, el viajante debe acreditar que realizó sus tareas conforme a algunos o 
 
varios de los siguientes requisitos: a) que realizó las ventas a nombre o por cuenta de quien 
 
representaba; b) que vendía de acuerdo con los precios y bajo las condiciones establecidas 
 
por su representado; c) que percibía como retribución sueldo, viático, comisión o cualquier 
 
otro tipo de remuneración, d) que la actividad de viajante la desempeñaba en forma habitual y 
 
personal, e) que la prestación de servicios la realizaba dentro de una zona o radio determinado 
 
o determinable; f) que el riesgo de las operaciones estaba a cargo del empleador. Salvo 
 
disposición en contrario, pactada expresamente entre el viajante y su empleador, no se le 
 
exige exclusividad con un solo empleador, siempre y cuando las mercaderías no sean de 
 
idéntica calidad y características. No obstante, jurisprudencialmente se ha entendido que 
 
aunque se compruebe el cumplimiento de estos requisitos no es suficiente si no se demuestra 
 
la existencia de las notas tipificantes de la relación de trabajo. En caso de despido -con o sin 
 
causa-, al viajante que tiene una antigüedad superior a un año le corresponde la percepción de 
 
una indemnización por clientela, cuyo monto es el 25% de la indemnización por antigüedad. 
 
Obviamente, ésta no excluye a las que tenga derecho por las leyes generales del trabajo.La 
 
indemnización por clientela regulada por el art. 14, ley 14.546, está conformada por un monto 
 
equivalente al 25% de lo que le hubiera correspondido al viajante en caso de despido 
 
intempestivo e injustificado; vale decir que dicho porcentaje está referido a las 
 
indemnizaciones por antigüedad y –si se diere el caso- sustitutiva de preaviso y los haberes 
 
de integración (Sup. Corte Bs.As. 18/11/1997, “Reyes, Angel v. Stagnaro, Juan”, DT 1998-B-
 
1865).

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¿Donde consultar un abogado laboral en San isidro?

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Un abogado especializado en derecho laboral te dará respuestas a las preguntas que puedas tener sobre tu situacion laboral. Muchas veces el trabajador sufre dificultades como suspensiones en el trabajo, apercibimientos, o lo que es peor, el despido laboral (directo o indirecto). Si el despido fue verbal, si trabajabas en negro, si no te pagan el sueldo, o estabas embarazada, son todas cuestiones que debe analizar un abogado especialista en derecho del trabajo para asesorarte legalmente.

Asesoramiento laboral por despido del trabajo, accidente de trabajo, indemnizacion por trabajo en negro. 

Atencion de Lunes a viernes de 9 a 18s. 

Abogado Laboral San Isidro Zona Norte. Despido o accidente de trbaajo. Direccion: Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro, Buenos Aires. Nuestros telefonos: 4747-8609  


 

¿Que es el Registro Nacional de Accidentes Laborales y donde funciona?

En Diciembre de 2014, La Superintendencia de Riesgos de Trabajo de la Republica Argentina, ha creado el denominado "RENAL" o "Registro Nacional de Accidentes Laborales"  frente al cual las Aseguradoras de Riesgos del trabajo (ART) y los Empleadores Autoasegurados (EA) deberan denunciar desde el 1 de enero de 2015, todo accidente de trabajo o enfermedades profesionales que se produzcan en sus establecimientos.
 
La resolución 3326/26 de la Superintendencia es la que regula el RENAL, dentro de la cual su Anexo primero contiene detalles sobre el Procedimiento para realizar una Denuncia, al igual que su Anexo segundo en el que se detallan los requisitos para cumplir por el Procedimiento para la Solicitud de Baja de Accidentes de Trabajo denunciados al Renal.
 
Todo dato o información requerida en la denuncia de accidentes de trabajo es un elemento  para programar las acciones preventivas y de control que la Ley de Riesgos del Trabajo le asigna a la Superintendencia.
 
La norma establece además que la Gerencia de Planificación, Información Estratégica y Calidad de Gestión de esta SRT, será la responsable de administrar el Registro de Accidentes (Renal).
 
Quedan establecidas las facultades de la Gerencia de Planificación, Información Estratégica y Calidad de Gestión para requerir datos e introducir cambios en el formato, medio y plazos de envío, como también a modificar los procedimientos que la resolucion estalece para la denuncia.

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¿Que hago si me despiden de mi trabajo? 

Una consulta que recibimos por parte del trabajador, es que se debe hacer frente a una situacion de despido laboral. Suele ocurrir que el empleador o patron de la persona que presta servicios en relacion de dependencia, despide a la persona verbalmente o mediante una carta o telegrama laboral. Frente a esta situacion, el empleado necesita garantizar su derecho al trabajo, o al reconocimiento de una indemnizacion por antiguedad en caso de despido, o en el caso de un accidente de trabajo. En este ultimo caso, suele ocurrir que al trabajador le digan que debe concurrir a un medico para examinarlo y verificar on constatar las lesiones de su incapacidad.

Es importante, que frente a todas estas situaciones, se obtenga informacion concreta y actualizada con un abogado o abogada especializada en derecho laboral o del trabajo. La Ley Argentina fija distintas indemnizaciones para estos casos, y se deben verificar el cumplimiento de los requisitos de las mismas.

Se puede consultar un abogado laboral sin cargo de lunes a viernes de 9 a 19hs en el:
 

4747-8609 o 154-479-5829

Estudio Iacona Abogado Laboral Derecho del trabajo Direccion: Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro, Buenos Aires. 


 

¿Que es un reclamo laboral? Intimacion con telegrama · Despido y Accidente de trabajo

En toda relacion de trabajo (relacion laboral) se pueda dar lo que se conoce como un reclamo laboral, el mismo consiste en el reconocimiento por parte del trabajador, de ciertos derechos que la ley laboral le otorgan y reconocen en virtud de su puesto de trabajo. El puesto de trabajo, la antiguedad laboral, los años trabajos y otras caracteristicas particulares del trabajador, son las que fijan la indemnizacion o las sumas que el empleador le debe a la persona que quiere despedir del empleo o trabajo. Si todavia esta trabajando en su puesto y necesita evacuar una consulta, puede realizar todas las preguntas sobre la proteccion legal y los derechos que le asisten.

La ley de contrato de trabajo, fija los montos y sumas que se le deben al trabajador, una vez que un juez de la justicia del trabajo lo establezca mediante una sentencia dictada en juicio laboral.

Consultar un abogado laboral es sencillo, comuniquese de lunes a viernes de 9 a 18hs. En los telefonos 4747-8609

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Licencia psicologica - Stress laboral - ¿Que hacer en estos casos?

Toda enfermedad que afecte al trabajador, que no tenga vinculación directa con el trabajo y que le impida la concurrencia a su lugar de trabajo es contemplada por la ley de contrato de trabajo (ley 20.744 art. 208) otorgando una licencia paga con goce de sueldo por  el periodo máximo de 3, 6 o 12 meses, según la antigüedad laboral y las cargas de familia. Dentro del concepto de “enfermedad” y dado el avance de las ciencias, podemos incluir los desequilibrios emocionales o psicológicos generados fuera del ámbito laboral pero que por su gravedad hacen que el trabajador no se encuentre en condiciones optimas de salud para el cumplimiento de sus tareas habituales. Podemos mencionar a modo de ejemplo la muerte traumática de un familiar directo que  puede sumir al trabajador en una depresión temporal. 
 
El estrés laboral, llamado en la actualidad síndrome de “burn out” queda comprendido en esta categoría. En este caso si bien tiene relación directa con el trabajo y de hecho es causado por un ambiente laboral hostil, no se encuentra comprendido dentro del listado de enfermedades laborales que prevé el nuevo decreto 49/2014 ni en los anteriores, por lo que las Aseguradores de Riesgo del trabajo no proporcionan cobertura de las mismas. 
 
¿Qué hacer entonces frente si Ud se da cuenta que se encuentra frente a esta situación?
 
1) En primer lugar debe consultarse a un profesional de la salud. Si bien la CNAT (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo) ha determinado que el profesional capacitado para otorgar una licencia psicológica en un psiquiatra, es perfectamente aceptado, en primera instancia el diagnostico brindado por el psicólogo que habitualmente será el de la obra social u hospital público. Si el profesional considera que existen causales que obligan al trabajador a alejarse del ámbito laboral e iniciar un tratamiento de recuperación, indicará una licencia por determinado número de días. 
 
2) De ello debe darse cuenta en forma inmediata al empleador (tal cual lo prescribe el art. 209 de la LCT) remitiendo una copia del certificado médico que el empleador está obligado a recibir. En caso de negativa del empleador a recibir el mismo, debe notificarse por carta documento, para lo cual aconsejamos la consulta a un abogado 
especializado en el tema. 
 
3) Por su parte el empleador puede ejercer su derecho de control del diagnostico, designando un facultativo para efectuarlo y el trabajador está obligado a someterse al mismo, de acuerdo a lo dispuesto por el art. 210 de la LCT. Tanto si se trata de un control a efectuarse en consultorio médico como en el mismo domicilio del trabajador.
 
Los conflictos más frecuentes que se producen en este contexto se generan cuando el diagnostico del profesional designado por el empleador y el que está realizando
el tratamiento con trabajador se contradicen. Esta es otra de las oportunidades en la que la intervención de un abogado especializado puede contribuir a que el trabajador resguarde sus derechos tanto personales como patrimoniales por cuanto será necesario documentar la situación a través de un intercambio telegráfico que, en última instancia puede constituir los cimientos de un reclamo indemnizatorio posterior. 
 
Por último no podemos dejar de señalar que en el caso de que el trastorno psicológico padecido por el trabajador tenga vinculación con el ambiente laboral y que de 
la misma se derive una incapacidad permanente, se podrá reclamar una reparación integral por daños y perjuicios sufridos tanto al empleador con a la Aseguradora de Riesgos del trabajo.

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Me despidieron de mi trabajo ¿Que debo hacer si me despiden?

Lo primero que debe hacer un trabajador al ser despido, es consultar a un abogado laboral para que le indique que debe hacer. Es fundamental consultar a un especialista en laboral.
 
Si fuiste despedido de tu trabajo, comunicate hoy mismo al 4747-8609 que un abogado laboral te indicará que debes hacer y no hacer si te despidieron del trabajo ya sea en forma verbal o mediante un telegrama laboral recibido en tu domicilio.
 
Me despidieron de mi trabajo en forma verbal, ¿que debo hacer frente a un despido? ¿a donde puedo consultar un abogado o abogada laboral en zona norte o capital federal?
¿consultar un abogado por problemas en el trabajo? Me echaron y no me pagaron el sueldo, quieren que firme papeles o documentacion, ¿que hago si me despidieron?
 
Informacion legal para el trabajador en casos de despido:
 

¿Que tipo de despido laborales existen? 

El despido laboral puede ser:
 
El despido sin justa causa, donde la extincion o fin del contrato de trabajo la establece el empleador sin dar causa o motivo. El empleador debe preavisar o dar aviso al trabajador por escrito su decisión. Si el fin de la relacion laboral o  despido se da durante el período de prueba, el trabajador no recibe ni tiene derecho a indemnización alguna. No obstante ello, el empleador esta obligado a preavisar.
 
En este caso, el patron o empleador debe pagar
– Sueldo o remuneracion proporcional a los días trabajados del mes.
– SAC o aguinaldo proporcional.
– Dias de vacaciones proporcionales que no haya gozado el trabajador.
– SACA o aguinaldo sobre Vacaciones no Gozadas.
– Una suma de Indemnización Sustitutiva de Preaviso (en el caso de no haber preavisado).
– Indemnización por Antigüedad en despido. (mejor remuneracion por años trabajados)
– Indemnización con la Integración del mes de Despido.
- Pueden haber multas que fijan las leyes de contrato de trabajo.
 
El despido laboral puede tambien ser con justa causa
 
Es el caso de cuando ocurren hechos graves que no permiten continuar la relación laboral entre el trabajador y su empleador. 
 
La ley de contrato de trabajo no establece que se entiende por hecho grave y deja a consideración de los jueces la determinación de las causas que pueden considerarse valederas para un despido.

¿Cuanto me corresponde cobrar en concepto de indemnizacion laboral por despido?

En estos casos, en principio, se debe pagar una indemnizacion laboral:
– El sueldo o remuneración proporcional a los días trabajados en el mes.
– SAC o aguinaldo proporcional a días efectivamente trabajados.
– Dias de Vacaciones no Gozadas proporcionales.
– SAC o aguinaldo sobre Vacaciones No Gozadas.

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Trabajo de Caseros · Regimen Legal · Consultar Abogado

La figura de  los “Caseros” muy utilizada para el cuidado de casas de fin de semana está siendo extendida indebidamente a otros ámbitos laborales. 
 
En primer lugar es importante destacar que la nueva ley de Trabajo Domestico Nº26.844 amplia y refuerza los derechos de los empleados de este sector concediendo casi los mismos derechos que cualquier otro trabajador. 
 
En particular dispone ciertos puntos a tener en cuenta al momento de defender sus derechos si Ud. está desarrollando tareas de “casero”:
 
a) En caso de contratarse a más de una persona de la misma familia para desempeñar 
 
tareas bajo un mismo empleador, o sea, en la misma casa, el salario debe ser pagado a 
 
cada uno individualmente, es decir, no se pueden hacer pagos de sueldo en conjunto, 
 
por ejemplo, al matrimonio.
 
b) Todos los contratos de trabajo se consideran celebrados a prueba durante el primer 
 
tiempo de contratación, es decir que no dan derecho a indemnización si se disuelven 
 
antes del vencimiento del plazo, que en el caso de los trabajadores que cuentan con 
 
vivienda como los caseros (sin retiro) es de 30 días.  
 
c) Está prohibido por la ley el trabajo de menores de 17 años.
 
d) Reposo diario Nocturno de 9 horas, Descanso de 3 horas entre las tareas de la mañana 
 
y la tarde y franco de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas. 
 
e) Sueldo Anual Complementario.
 
f) Vacaciones pagas y Licencias especiales por embarazo, nacimiento de hijos, 
 
fallecimiento de familiares, matrimonio y por exámenes referidos a estudios 
 
educativos.
 
g) Jubilación y ART abonada por el empleador
 
Ahora bien, este régimen solo es aplicable en el caso de que el lugar donde se presten tareas sea una casa de familia.
 
En todos aquellos casos en los cuales se brinde habitación a los Caseros pero el lugar donde trabajan sea explotado comercialmente por sus empleadores no corresponde aplicar la normativa antes señalada, aún cuando las tareas desempeñadas sean las mismas.  No importa que el trabajador realice tareas de limpieza, jardinería, mantenimiento general o cocina si el lugar donde lo hace es, por ejemplo, una hostería, un restaurant, bar, club, recreo o cualquier otro tipo de establecimiento que se explote comercialmente.
 
En todos esos casos, aun cuando los caseros vivan allí, se debe aplicar el convenio colectivo específico de la actividad y la ley de contrato de trabajo pero no la ley 26.844 de servicio domestico y es el momento de consultar un abogado especialista en derecho laboral para proteger sus derechos.

Abogado laboralista para Despido laboral. Trabajaba de casero en una casa. ¿Qué debo hacer si me despidieron o me quieren despedir de mi trabajo?. No me pagan hace meses. Estoy trabajando en negro. Soy empleado de Comercio y me echaron. Soy Periodista y me echaron. Soy empleado de la salud y me echaron. Soy empleado de Pasteleros y me echaron. Soy empleado Gastronómico y me echaron. Trabajo en una empresa y me echaron. Trabajo en un local y me echaron. 

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Consulta sin cargo un abogado laboral en Zona Norte · Despido o accidente Laboral

Estudio Iacona Abogados Laboralistas, esta dedicado al asesoramiento laboral del trabajador en caso de despido laboral o accidente en el trabajo. podes consultar un abogado laboralista sin cargo en el dia. Consultar sobre despido laboral, accidente de trabajo, empleado en negro, falta de pago de sueldos, vacaciones proporcionales, SAC sueldo anual complementario. Analizamos tu caso y te brindamos toda la informacion legal en Derecho del trabajo en Argentina. Como trabajador tener derechos y podes hacerlos valer. Podes consultar a una abogada o un abogado laboral en el mismo dia que nos llamas. Abogado en Tigre, San Isidro, San Fernando, Martinez, Vicente Lopez, Olivos, Carapachay. 

¿Que hago si me despidieron de mi trabajo? Fui efectivizado en mi puesto de trabajo y me despidieron sin causa. Me presente a trabajar y me dijeron que me vuelva. No me pagaron el sueldo y me deben varios meses de trabajo y sueldo. Trabaje sin cobrar, y no me reconocen la antiguedad. Estaba embarazada y fui despedida. 

Todos estos casos son analizamos por un abogado del trabajo que le informa sobre los alcances de la ley de contrato de trabajo en cada caso en particular.

Un abogado o abogada estan esperando tu consulta laboral sin cargo. Nuestro horario de atencion es de Lunes a viernes de 9 a 19hs. 4747-8609 

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Relacion Laboral · Despido o Accidente de Trabajo · Abogado del Trabajo

La ley de Contrato de Trabajo Argentina (Art 22) considera que se da entre dos sujetos, de los cuales uno (persona física) realiza actos, ejecuta obras o presta servicios   a favor del otro, bajo la dependencia de éste, “en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera que sea el acto que le dé origen”  (aunque no se hubiere convenido en forma expresa).  Constituye el basamento de todo el derecho del trabajo; según que ella  se dé o no, corresponderá la aplicación –a la prestación de trabajo- de sus normas tuitivas o las del derecho civil o comercial, según los casos. De la misma manera, no toda realización de tareas a favor de otro (trabajo humano), corresponde a una de carácter “subordinado”; puede ella corresponder al llamado trabajo autónomo, a las figuras especiales de trabajo “familiar”, “benévolo”, “amistoso”, de “vecindad” (ver  57, C 1 y 2) o al “forzado” u “obligatorio”. Como elementos definitorios, para que una relación sea laboral (“subordinada”), se requiere: a) Prestación voluntaria de trabajo por parte de una persona (no se da la figura si se lo hace “con relación” a un tercero, a menos que se trate de las situaciones de excepción: auxiliar autorizado o contrato de equipo; arts. 28 y 201, LCT; ver 57, A). b). A favor de otro que lo recibe, ya para sí (demanda directa; ver 12) o –combinado con otros insumos- para producir bienes   o servicios que se ponen a disposición de terceros (demanda derivada) c) Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos (si se dan). d) Y tiene obligación de remunerarlo.

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Nuevo Régimen para Trabajadores de casas particulares o empleados/os domesticas · Consultar Abogado Laboral Zona Norte 4747-8609

¿Como saber si Ud. es un trabajador/a alcanzado por el nuevo régimen de la ley 26.844 ?
 
 Las tareas alcanzadas por esta ley son: Limpieza; Cuidado, Atención o Acompañamiento de Personas Mayores, Enfermas o Niños, Jardinería, Cuidado de Casas, Caseros.
  Estas tareas deben ser desempeñadas exclusivamente en casas particulares o en el ámbito familiar. 
 
Usted NO es trabajador/a del servicio doméstico si realiza estas tareas en empresas, comercios, consultorios, clubes, condominios, consorcios, barrios privados, o cualquier otro lugar en donde se preste un servicio.
   La cantidad de horas que Ud trabaja, no determinan la aplicación la aplicación o no de la ley, Usted es empleado protegido por la ley 26.844 aunque trabaje un horario reducido, una vez por semana o jornada completa. 
 
¿Como saber si la relación laboral está registrada?
La constancia que Ud tiene acerca del registro de la relación laboral es el comprobante bancario del pago del aporte y la obra social que debe adjuntarse con el recibo de sueldo. Asimismo dichos pagos lo habilitan a Ud. a hacer uso de la obra social que hubiera elegido. 
 
Que derechos tiene como trabajador de casas particulares o trabajador/a domestica?
 
Jornada de trabajo de 8 horas o 48 horas semanales. Las horas en exceso trabajadas para un mismo empleador se deberán pagar como extras.
Ropa y elementos de trabajo suministrados por el empleador,
Alimentación adecuada, cuando corresponda.
Protección de una Aseguradora de Riesgos de Trabajo. El empleador debe informar la Aseguradora contratada.
Pago del Sueldo Anual Complementario.
Vacaciones pagas.
Licencia por enfermedad no relacionada con el trabajo ( de tres o seis meses o un año  como máximo dependiendo de la antigüedad y cargas de familia)
Licencia por maternidad (90 días corridos)
Por matrimonio.
Por fallecimiento de padres, conyuge o conviviente, hijos y hermanos.
Para los trabajadores SIN retiro o “con cama”:
Reposo diario nocturno de 9 horas como mínimo,
Descanso diario de 3 horas entre jornada de mañana y tarde,
Habitación amoblada e higiénica con destino exclusivo al empleado/a,
Que derechos tiene el trabajador en caso de despido?
En caso de despido sin causa justificada o si se invoca una causa pero esta no fuera cierta el trabajador/a tiene derecho a reclamar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por año trabajado. 
Cuando el empleador incumple las obligaciones a su cargo y como consecuencia de ello, el trabajar/a domestica se considera despedido se le debe abonar la misma indemnización.
Asimismo se le debe abonar un preaviso equivalente a un mes de sueldo cuando la antigüedad fuera mayor a un año o de diez días de sueldo cuando fuera menor.
En caso de muerte del empleador o de la persona a la cual brindaba cuidados el trabajador/a debe ser indemnizado con un monto equivalente al 50% de lo que le correspondiere por despido sin causa. 
En caso de incapacidad permanente y definitiva del trabajador/a ya sea física o mental también se deberá una indemnización equivalente al 50% de la que le correspondiera por despido sin causa.
 
Tengo derecho a indemnizaciones agravadas?
La ley prevé dos casos:
Ausencia de registro de la relación o deficiente registro de la misma, ya sea en cuanto a la fecha de ingreso, salario o tareas desempañadas. En este caso se deberá abonar además de la indemnización una suma igual a esta en concepto de multa.
En caso de que el despido sin causa se produzca 7 ½ meses antes o después del nacimiento o 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio, notificados por carta documento, se deberá abonar además de la indemnización por despido sin causa una suma equivalente a doce meses de salarios.   
 
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Abogado laboral online - Consultar por despido y antiguedad o accidente de trabajo 

Consultar a un abogado laboral en San Isidro hoy mismo sin cargo. Brindamos informacion sobre despido laboral, calculo de antiguedad por despido, le ayudamos a calcular su indemnizacion laboral por despido del trabajo. ¿Cuanto me corresponde cobrar si me despiden? Como debo responder una carta documento o telegrama que recibi de mi empleador. Me llego una carta documento o telegrama: ¿Que debo hacer si estaba trabajando en negro

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Un abogado laboralista, le brinda informacion sin cargo sobre derecho del trabajo, y los derechos que el trabajador tiene para realizar un reclamo laboral por el cobro de indemnizacion por despido, calculo de antiguedad por despido años trabajados, asignaciones familiares, accidente de trabajo, acoso laboral, mobbing y otras consultas legales que ud tenga.

Somos un equipo de abogados dedicados al derecho laboral en Zona Norte de Buenos Aires y Capital Federal. Realice hoy mismo su consulta al 4747-8609 

Un abogado laboral le indica que pasos debe seguir, cual es su situacion frente a un despido, como debe iniciarse un reclamo judicial, SECLO, mediacion o conciliacion laboral previa. Cuando no se deben firmar y aceptar la liquidacion que quieren que firme y como debe impugnarse o rechazarse la misma.

El derecho del trabajo en Argentina, brinda al trabajador diversas herramientas para poder realizar un reclamo de indole laboral a quien fuera su empleador. Es importante asesorarse correctamente y que sepa que puede reclamar legalmente.

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Un abogado laboral brinda asesoramiento legal sin cargo al trabajador en caso de despido o accidente de trabajo. Para realizar un reclamo de indole legal, el trabajador se debe asesorar con un abogado o abogada especializado en derecho del trabajo, con aplicacion de la ley de contrato de trabajo. Existen normas que amparan al trabajador por trabajo en negro o no registrado, falta de registracion o registracion deficiente. Frente a un despido, el trabajador se debe informar de sus derechos, de las sumas y liquidacion que se debe pagar en caso de que sea despedido del trabajo por parte de su empleador o patron.

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El trabajador tenia un sueldo, y ese sueldo sera el que se tomará como base de calculo para la indemnizacion por antiguedad y despido, conjuntamente con las penalidades que establece la ley laboral para el caso de haber despido a una embarazada o a una persona que estaba en relacion de dependencia en negro. Si no le pagan el sueldo, o estan atrasados, se debe enviar una carta documento o telegrama que tiene por funcion fijar una posicion legal. Es fundamental contar con un asesoramiento legal efectivo para que la carta documento que se envie sea efectiva, y cumpla con todos los requisitos legales de ley.

Enviar una carta documento por parte de un abogado no especializado en la materia, es sumamente riesgoso, ya que el trabajador puede perder el derecho a reclamar varios items que le corresponden.

Un abogado especialista en derecho laboral, conoce puntualmente la ley, y sabe que se debe reclamar en una carta documento o telegrama, como paso previo al SECLO o audiencia de conciliacion laboral, y luego a un juicio laboral.

Consulte de Lunes a viernes de 9 a 18hs y reciba asesoramiento laboral sin cargo. Estudio Juridico Laboral San Isidro 4747-8609

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Intercambio telgrafico laboral - enviar o contestar una intimacion por telegrama

Iniciar el intercambio telegráfico laboral, resulta fundamental y prioritario a la hora del distracto laboral, entendido este como el fin de la relación laboral entre el trabajador y el empleador Cuando hablamos de intercambio epistolar, hablamos del telegrama laboral que envía el empleador o el trabajador, también denominada carta documento del Correo Argentino. Se pueden realizar las intimaciones laborales mediante telegrama o también por escritura pública por medio de un escribano.

Es importante destacar que el intercambio telegráfico es uno de los pasos fundamentales y de mayor importancia, como previo al inicio de un reclamo o juicio laboral. Es allí donde se fija una posición legal sobre la relación que se reclama, y los ítems que componen el cálculo de indemnización por despido laboral o accidente de trabajo. La ley de contrato de trabajo prevé esta situación específicamente en su Art. 57:

El Art. 57 Ley de Contrato de trabajo: “constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos (2) dias hábiles”

Como podrá verse, es fundamental tanto una correcta redacción de carta documento, como asi también la respuesta que se da a ese telegrama o carta que se recibe. En ambas situaciones se están fijando las bases del reclamo legal y de la defensa que se hará del mismo

Existen casos en que el empleador recibe en forma tardia la comunicación, por que llega a sus manos fuera de termino, no obstante ello, es fundamental contestarla con el asesoramiento de un abogado laboralista especializado en cuestiones de derecho del trabajo en Provincia de Buenos aires o Capital Federal.

Puede ocurrir que el telegrama o carta documento diga:  “destinatario desconocido”, “cerrado reiterado” o “por haberse mudado”, en estos casos la jurisprudencia laboral ha establecido, que el trabajador esta notificado del telegrama o carta documento enviado por el empleador. Un fallo que se refiere a este punto es “Falbi c/ Asociación Israelita de Beneficencia y Socorros Mutuos Ezrak, CNAT, Sala III; “Andrade, Sonia Mabel c/ Casa Tia”, SCBA entre otros. E

La premura del envio del telegrama o carta documento, muchas veces se basa en el que el trabajador esta en negro dentro de la empresa o relación laboral. Las indemnizaciones laboral que se reclamaran son: Las indemnizaciones laborales de la Ley N°24.013 (lleva al doble la indemnización por antigüedad, el preaviso, la integración mas una cuarta parte de las sumas percibidas en negro), mayores a las establecidas por el Art. 1 de la Ley 25.323 (que lleva al doble la indemnización por antigüedad), todas aplican cuando el contrato no estaba registrado pero no existió esa intimación anterior. La Ley 24013 y el decreto 2725/91 fijan requisitos especificos para que la intimación tenga validez, por ejemplo se debe aclarar la remuneración, la real fecha de ingreso. Se debe enviar tambien telegrama a la AFIP con copia del requerimiento efectuado para que el empleador proceda a la registración. En la respuesta a la carta documento o telegrama, no se debe responder genéricamente, sino atacando cada uno de los ítems reclamados. Ello en razón de lo que estabelce el Art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, el despido con justa causa o la consideración de despido del trabajador deben comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

Puntualmente la ley establece que “Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas”.

Otros plazos establecidos por la ley argentina de contrato de trabajo son: El plazo establecido para la impugnación de una suspension por falta o disminución de trabajo, para la cual la jurisprudencia otorga un plazo menor al de 30 días que la Ley le otorga al trabajador para impugnar las denominadas sanciones disciplinarias), para el caso de negativa de tareas tareas, el transcurso del tiempo puede provocar que en un juicio laboral los jueces interpreten que hubo una extinción de contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes si es que el trabajador no reclamó dación de tareas ni se presentó a trabajar.

Lo fundamental para el trabajador, es que frente a una situación de conflicto con el empleador o la empresa para la que esta trabajando, se asesore con un abogado o abogada especialista en derecho laboral o del trabajo. De esa forma se puede redactar un telegrama o carta documento laboral correctamente e intimar por antigüedad en casos de despido o indemnizaciones por despido o accidente de trabajo. Un abogado en zona norte especialista en derecho laboral estará su consulta hoy mismo.

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Demanda Laboral - Como iniciar un juicio por despido Abogado San Isidro 4747-8609

La demanda laboral es una presentacion realizada por el trabajador y el abogado laboral que lo representa, dentro de una instancia judicial. La finalidad que tiene, es la de obtener el reconocimiento a sus derechos como trabajador, por parte de las leyes laborales argentinas. El reclamo laboral que realiza un un trabajador, busca determinar el calculo de indemnizacion por despido o accidente del trabajo, en base a los años trabajados, tareas desarrolladas, de la mano de la remuneracion o sueldo percibido.

Cuando un trabajador tiene un problema laboral, debe recurrir al asesoramiento letrado de un abogado en zona norte que le brindara asesoramiento legal y la informacion actualizada sobre los derechos que tiene para solicitar el calculo de indemnizacion laboral.

¿Como se inicia una demanda laboral? Se iniciar con el asesoramiento legal de un abogado laboralista. Si estas en Zona Norte o Capital Federal, podes comunicarte de lunes a viernes de 9 a 18hs al 4747-8609.

¿Que documentacion es necesaria para iniciar un juicio o reclamo laboral? El abogado especialista en derecho del trabajo te va a solicitar: 

  • Informacion sobre el lugar donde prestabas tareas. (luegar donde trabajabas)
  • Nombre y direccion de la empresa o empleador para quien prestaba tareas.
  • Fecha de ingreso y fecha de despido laboral
  • Documentacion que tengas en tu poder que pueda ser utili para la demanda laboral
  • Telegramas que recibido por parte del empleador.
  • Nombre y direccion de testigo en juicio laboral
  • Certificados que te hubiera entregado el empleador.

¿Que costo tiene el inicio de juicio laboral? El inicio de un juicio laboral no tiene costo para el trabajador. Las leyes laborales Argentinas, preveen la gratuidad del proceso para el trabajador. Es decir, NO tiene que pagar por cartas documento, ni al abogado ni al correo argentino al enviar su telegrama de despido. Tampoco paga tasa de justicia o gastos previos al abogado. Durante este año 2015, nuestro estudio juridico obtuvo la celebracion de un acuerdo laboral con la empresa o dictado de sentencia condenatorio, demanda contra tarjeta naranja, demanda laboral contra adecco argentina.

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Diferencias Salariales - ¿Como reclamar lo que me corresponde cobrar? 4747-8609

Diferencias salariales, son las discordancias o diferencias qeu existen entre el sueldo o salario "devengado" por el trabajador o empleado (el sueldo que por ley debe cobrar) y lo que verdaderamente el empleador le paga.
 
Es importante destacar que la Ley Laboral Argentina, establece que no se puede pagar un sueldo inferior a los minimos establecidos por ley, conjuntamente con lo que fija el convenio Colectivo de cada actividad laboral y lo que las partes hubieran acordado. El empleador tampoco puede reducir o bajarle el sueldo del trabajador, mas alla de las circustancias y situaciones particulares de la empresa.
 
Dentro de las diferencias salariales que puede reclamar una persona en relacion de dependencia, estan las horas extraordinarias. Estas se deben pagar o abonar al trabajador en base al calculo establecido por la Ley Laboral (50% o al 100 %).
 
¿Si no reclamé en su momento por la diferencia salarial, perdí el derecho a hacerlo en el futuro?
No, mas alla de no haber reclamado en su momento, el trabajador puede reclamar las diferencias salariales.
 
¿Como se calculan o cuantifican las diferencias salariales? 
El calculo de las diferencias, se llevará a cabo en virtud de las sumas que debia percibir el trabajador, y lo que mes a mes le pagaba el empleador. Se trata de un calculo que realiza un abogado especialista en Derecho laboral por despido o accidente de trabajo, a la hora de practicar y efectuar una liquidacion por antiguedad y despido.

Abogado Laboral Zona Norte San isidro Estudio Iacona. Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro (1642) Buenos Aires. Nuestros telefonos: 4747-8609 

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Despido sin causa - Indemnizacion Art. 245 LCT - Abogado Laboral Zona Norte

Despido sin causa, es aquel despido laboral que lleva a cabo el empleador contra el trabajador, cortando el vinculo laboral que los unía legalmente. Se denomina despido "sin causa", "despido por antiguedad" o tambien "indemnizacion por antiguedad". El empleador debe garantizar al trabajador la estabilidad en su trabajo, es por eso que cuando se produce un despido de estas caracteristicas, la ley consagra diversos rubros indemnizatorios por los cuales el empleador le debe pagar al trabajador diversos conceptos para compensar dicha situacion. 

¿Cual es la antiguedad minima en un empleo para acceder a una indemnizacion laboral?

La ley laboral establece una antiguedad mayor a tres meses (tres meses y un dia) para poder acceder a una indemnizacion. Este monto o quantum esta fijado de acuerdo al Art. 92 bis, Art. 245 Ley de Contrato de trabajo, y el fallo plenario "SAWADY" CNAT.

¿Como se calcula la antiguedad por despido sin causa?

Se calcula tomando como base 1 mes de sueldo por cada año trabajado o la fraccion mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneracion mensual, normal y habitual del ultimo año trabajado.

¿Cual es el tope a la indemnizacion laboral por despido sin causa?

Al realizar el calculo de la indemmizacion laboral por antiguedad, la misma no podrá exceder el equivalente a tres (3) veces el importe mensual que resulta del promedio de todas las remuneraciones establecidas por cada convenio colectivo de trabajo segun la actividad laboral correspondiente.  Este es el llamado "tope" a las indemnizaciones laborales. 

Asi como existe un tope, tambien existe un "piso" a la indemnizacion, es decir, no puede liquidarse menos de 1 mes de remuneracion en concepto de indemnizacion laboral por despido sin causa.

Otros conceptos que se deben incluir dentro de una indemnizacion laboral son:

Preaviso laboral : En el caso de que no se haya preavisado, se deben abonar 15 dias de remuneracion si se encuentra en un periodo de prueba laboral, o de hasta un mes para el caso de de tener menos de cinco años de antiguedad, y de dos meses para periodos mayores a cinco años.

Aguinaldo o sueldo anual complementario: Es la doceava parte del sueldo que percibe el trabajador.

Vacaciones: Cuando se calcula la indemnizacion, se calculan tambien las vacaciones que hubiera percibio el trabajador de continuar trabajando en ese periodo.

despido laboral sin causa

Despido sin causa. Abogado Laboral San Isidro Zona Norte. Direccion: Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro, Buenos Aires. Nuestros telefonos: 4747-8609  

 


 

Abogado para despido injustificado - Zona Norte Buenos Aires - Capital Federal

Un abogado gratis brinda asesoramiento laboral de Lunes a viernes de 9 a 18hs 4747-8609.

Un abogado para despido injustificado, brinda informacion legal actualizada sobre derecho del trabajo, tanto para el trabajador al ser despedido de su trabajo, como tambien en casos de accidente de trabajo. Para determinar la indemnizacion por antiguedad, la indeminizacion por despido o indeminizacion por renuncia, se toman en cuenta la cantidad de años trabajados y la mejor remuneracion que haya tenido el trabajador.

Nuca debe el trabajador firmar o aceptar una liquidacion o suma de dinero, sin antes consultar gratis a un abogado. En el derecho laboral, la regla es la gratuidad, por lo cual el trabajador tiene derecho a recibir asesoramiento de abogado sin cargo para consultar un caso de despido, el cual puede ser justificado o injustificado.

Si el trabajador recibe un telegrama o carta documento del empleador o empresa, debe consultar inmediatamente a un abogado o abogada para tener un consejo legal adecuado a la situacion juridica planteada. 

¿Por que es importante consultar a un abogado antes de responder un telegrama o antes de recibir una oferta de dinero como indemnizacion? Por que un abogado laboral brinda un asesoramiento legal sin cargo (gratis) de como debe proceder el trabajador y cuanto corresponde cobrar en casos de indeminizacion laboral por antiguedad y despido.

Tiene dudas o consultas laborales al ser despedido de su empleo? Comuniquese de Lunes a viernes de 9 a 18hs 4747-8609

Abogado Laboral San Isidro Zona Norte. Despido o accidente de trbaajo. Direccion: Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro, Buenos Aires. Nuestros telefonos: 4747-8609  

 

 


 

Licencia Laboral por enfermedad y certificados medicos - Consultar Abogado

¿Cuando se obtiene una licencia laboral por enfermedad? Si usted padece algún tipo de enfermedad física o psicológica la ley laboral concede licencia con goce de sueldo por un plazo que depende de su antigüedad en el trabajo y cargas de familia. Durante el periodo que dure la enfermedad usted se encuentra obligado a justificar los días de inasistencia  al trabajo, entregando a su empleador el certificado medico que le brinde el profesional que lo atendio o de la obra social que lo esté atendiendo.

certificado-medico-laboral

Este certificado o comprobante médico deberá contar con los siguientes requisitos:

·         Debe realizarlo un medico matriculado, de la especialidad médica que corresponda a la enfermedad que usted sufre,

·         Debe especificar el diagnostico de enfermedad,

·         Debe otorgar días de reposo estableciendo la fecha de reintegro al trabajo o de la próxima consulta.

Sin estos requisitos el empleador puede considerar que el certificado no es válido y descontar los días ausentes.

A su vez el empleador puede ejercer su propio control médico, en cuyo caso podrá solicitarle que concurra a un consultorio para su control, en el caso de que pueda deambular, o enviara un medico a su domicilio. Usted tiene la obligación de cumplir con dicho control médico.

Entrega de certificados por enfermedad.

Es habitual que el certificado médico se entregue al empleador en mano, sin embargo es importante tener en cuenta que usted debe guardar una constancia de la entrega.

La manera más común es la fotocopia del certificado médico, cuya recepción debe firmar el personal de la empresa a quien se lo entrega. Otra manera posible es el envío del certificado vía Fax o a través del escaneo del mismo vía e-mail.

No aconsejamos el envió vía Whatsapp ya que no es admitido judicialmente como medio de prueba. 

Puede consultar a una abogada o abogado laboral por consultas sobre esta situacion o cualquier otra que sea de su interes.

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Abandono de tareas en el trabajo - Despido Laboral - Consultar Abogado

Muchas veces ausentarse a su trabajo sin aviso o justificación puede traer como consecuencia el despido laboral por abandono de trabajo para el trabajador.

En otras ocasiones, el empleador utiliza el descuido del trabajador que se encuentra ausente por razones de enfermedad o familiares para intimar al reintegro por medio de una carta documento que, al no ser contestada produce la disolución del contrato de trabajo.

¿Qué hacer si se recibe una intimación por abandono de tareas o una intimación para presentarse a trabajar o para retomar tareas?

Todas las cartas documento remitidas por su empleador deben ser respondidas también por carta documento, con la redaccion de un abogado especialista en derecho laboral o del trabajo.

Si recibió una intimación por carta documento en su casa para presentarse a retomar tareas ,debe consultar un abogado laboralista.

Las razones que justifican su ausencia al trabajo deben ser explicadas en la contestación a esa carta y debe manifestarse su intención de mantener la relación laboral.

Es de vital importancia, que usted sepa que se debe responder a la carta documento que recibio, para evitar consecuencias legales desfavorables.

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Retraso en el pago de sueldos al trabajador - Causa de despido - Consultar Abogado Laboral

Si su empleador le debe todo o parte de su sueldo, si se le paga en forma escalonada, en partes, si se le paga semanalmente, sepa que esto no está permitido por la ley de contrato de trabajo. Su empleador tiene la obligación de abonar su salario el 4º día hábil del mes si el salario es mensual y el 3º día hábil del mes si es quincenal.

La remuneracion (el sueldo del trabajador) constituye el derecho fundamental por parte de quien ocupa un puesto de trabajo, y debe recibir en contraprestacion su salario en tiempo y forma por parte de su empleador o jefe.

Ante este incumplimiento usted puede reclamar el pago por carta documento, para ello debe recurrir a un abogado especialista en derecho laboral. Si el incumplimiento persiste puede considerarse despedido y reclamar la indemnización por antigüedad y preaviso mas las multas que correspondan.

Si usted esta sufriendo esta situacion en su trabajo, puede consultar a una abogada o abogado de nustro estudio que le brindara el asesoramiento legal necesario para saber como solucionarlo de la mejor manera posible. Nunca envie un telegrama laboral o carta documento sin asesoramiento adeduado de un abogado especializado en derecho laboral en san isidro zona norte de buenos aires. 

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Trabajo eventual en Argentina - Consultar abogado laboral

¿Que es el trabajo eventual para la Ley Argentina?

El trabajo eventual es aquel que se realiza bajo relación de dependencia con una empresa de servicios eventuales para otra donde se prestan efectivamente tareas. Las empresas de personal eventual, de personal temporario, consultoras de recursos humanos, suelen reclutar trabajadores y destinarlos a distintos objetivos por plazos más o menos prolongados.

La ley laboral exige que las tareas realizadas sean para cubrir trabajos extraordinarios o una vacante temporaria por licencia del personal efectivo, si usted se encuentra desempeñando trabajos normales y habituales de la empresa por un tiempo prolongado, usted no es un trabajador temporal y la empresa en la que presta tareas debe efectivizarlo.

Suele ocurrir que luego de un tiempo la empresa en la que prestaba tareas decide terminar la contratación y la empresa de servicios eventuales solicita el envío de un telegrama de renuncia como condición para conseguir un nuevo destino.

Esta situación es un engaño.

Usted puede reclamar legalmente la existencia de un vínculo laboral con la empresa en la que presto tareas si no se cumplen los requisitos de ser servicios extraordinarios por una necesidad transitoria y esta deberá abonar las indemnizaciones establecidas en la ley mas las multas correspondientes. Puede considerarse despedido y reclamar en un juicio por despido por fraude a la ley laboral.

Si usted es un trabajador de una empresa de servicios eventuales no dude de consultar al respecto. 

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Me echaron del trabajo ¿Cuanto me corresponde cobrar por despido? Indemnizacion laboral

Una consulta legal del ámbito laboral que recibimos es ¿Me echaron o despidieron sin causa del trabajo? No me llego el telegrama de despido de mi trabajo, ¿Que debo hacer en caso de despido? ¿Que hago si me despiden del trabajo?

Frente a un despido laboral, lo primero que tiene que hacer un trabajador, es consultar a un abogado laboralista, para que brindar la información y pasos a seguir en en esta situación de despido.

El despido laboral es la situación por la cual el empleador pone fin a la relación laboral que lo unía con el trabajador. En muchos casos, al trabajador se le informa en forma verbal sin previo aviso (preaviso exigido por la Ley de contrato de trabajo), lo cual genera una situación de incertidumbre sobre la continuidad o no del puesto de trabajo y la percepción del sueldo o remuneración del trabajador.

me echaron de mi trabajo que hacer

Es muy importante, si sos un trabajador en esta situación de despido, que recibas asesoramiento legal adecuado por los siguientes motivos:

1.- No debes firmar ni aceptar sumas algunas que te ofrezcan de indemnización, sin antes verificar que lo que te quieren pagar para indemnizarte, sea lo que efectivamente te corresponde.

2.- No debes enviar un telegrama o carta documento redactada por un abogado "común", es decir por un abogado que no sea especialista en derecho laboral o del trabajo, ya que puede equivocarse u omitir el reclamo de todos los derechos que te corresponden por ley.

3.- Asesorarte legalmente de manera correcta te brindara una solución a tu problema legal de trabajo, y a obtener una mejor indemnización en base a lo que te corresponde.

Si te echaron o pensas que quieren echarte del trabajo, debes asesorarte para conocer tus derechos como trabajador. La ley ampara al trabajador por trabajo en negro, falta de pago del su sueldo, atraso en el pago del sueldo o por acoso laboral.

Consulta sin cargo a un abogado en Zona Norte. Asesoramos al trabajador en el mismo día en que nos llama. Abogado en Vicente López, Olivos, Carapachay, Villa Adelina, Martínez, Acassuso, San Isidro, Beccar, Victoria y Abogado laboral tigre.

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Mudanza de la empresa en la que trabajo ¿Qué puedo hacer legalmente? 

Un caso frecuente de consulta, es la situación de mudanza de la empresa o lugar de trabajo en donde desempeña el trabajador su actividad laboral. Obviamente, esto puede traer aparejado que el trabajador se vea perjudicado en las condiciones de trabajo. Puede ocurrir que la empresa mude su sede de trabajo a una distancia considerable, o bien que el nuevo lugar de prestación de tareas sea de difícil acceso para el trabajador por diversos factores (falta de transporte público, combinaciones de colectivos, trenes no convenientes o lo que se podría denominar una zona de “peligro”). 
 
Toda esta situación de mudanza y traslado del establecimiento, puede acarrear consecuencias legales para empleador y trabajador, menoscabando los derechos básicos del empleado.
 
mudanza de la empresa donde trabajo
 
Visto de la esfera del empleador, es claro el riesgo de caer en lo que en doctrina laboral se conoce como el "ius variandi" o cambios en las condiciones básicas de trabajo brindadas al trabajador. Esto se da en el supuesto en que las condiciones primarias del contrato de trabajo son alteradas en perjuicio del empleado, ya sea tanto en sus tareas como así también en el lugar donde el mismo las desempeña. En el caso del trabajador, la posibilidad de iniciar una demanda o reclamo laboral a su patrón, jefe o empleador por las alteraciones realizadas que le son de sumo perjuicio al trabajador. 
 
La ley Laboral, puntualmente la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 en la República Argentina, establece en su Art. 66 lo siguiente en relación a la facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”. 
Y en su último párrafo establece cual es la consecuencia que podría ocasionar esta modificación abrupta, aclarando lo siguiente: “Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas”.
 
Es importante destacar que la ley no establece un parámetro objetivo en cuanto a la distancia o cláusulas del contrato que podrían ser alteradas, por eso es necesario hacer énfasis en los fallos que sientan jurisprudencia sobre la cuestión a tratar, en cuanto a cuando hay un ejercicio abusivo del “ius variandi”. Y para empezar, el cambio de establecimiento debe haber sido notificado de forma fehaciente al trabajador, para que el mismo pueda oponerse al mismo, solicitando se mantengan las condiciones que dieron origen a la relación laboral o considerarse despedido sin mediar justa causa.
La doctrina laboral vigente en la República Argentina establece que la distancia máxima de mudanza de la sede laboral es de 30 km, esto en relación al domicilio del trabajador, con respecto al nuevo lugar en el que el mismo desempeñara sus tareas. Ahora bien, esto no es taxativo, sino más bien un estimado que realizan juristas y los jueces en reiterados fallos de esta índole. 
 
¿Qué debo hacer si se muda la empresa para la cual trabajo?
 
En principio, y previo a todo reclamo, siempre es necesario intimar al empleador para volver a las condiciones laborales originarias, y ante su negativa queda abierta la instancia judicial, considerándose despedido sin justa causa. Y, para iniciar un reclamo de índole laboral o juicio por el cambio en las condiciones de trabajo que dieron origen a la relación laboral, es necesaria la asistencia letrada, consultando de manera gratuita a un abogado laboral. Un especialista en derecho del trabajo que le brindara la información necesaria para enviar una carta o telegrama laboral para intimar por la situación de mudanza, para fijar una posición legal efectiva, y así llevar a cabo las medidas que sean necesarias para evitar cualquier menoscabo en los derechos del trabajador. 
 
No permita que abogados no especialistas lo asesoren o le brinden una respuesta improvisada. Un abogado laboral especializado le brinda la información actualizada y adecuada a cada caso en particular. 
 
Nuestro estudio jurídico laboral en zona norte, le brinda asesoramiento legal en el mismo día en que nos llama. 
Estamos aguardando su llamado, haga valer sus derechos.

Abogado Laboral San Isidro Zona Norte. Despido o accidente de trabajo. Direccion: Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro, Buenos Aires. Nuestros telefonos: 4747-8609

 

 

Me dijeron que no me presente a trabajar ¿Que debo hacer legalmente? 4747-8609

Si en tu trabajo te dijeron que no te presentes a trabajar, asesorate legalmente por un abogado especialista en derecho laboral. La unica manera que establece la ley para despedir a alguien, es mediante el envio de un telegrama o carta documento notificando el fin de la relacion laboral en el domicilio del trabajador. Si te dijeron que no te presentes o que te vayas a tu casa para no volver a trabajar, te estan despidiendo verbalmente. El despido verbal, acarrea una indemnizacion para el trabajador  y el derecho a percibir la liquidacion final, mas las penalidades que establece la ley de contrato de trabajo. 

Es muy importante, que nos llames hoy y recibas la informacion legal necesaria, antes de hacer nada que pueda perjudicar tus intereses y tus derechos como trabajador.

Rapidamente, un abogado o abogada especialista en derecho laboral zona norte, puede decirte que tenes que hacer en estos casos, que texto de carta documento debes enviar y como debes proceder en estos casos de despido.

Podes comunicarte de lunes a viernes de 9 a 18hs al 4747-8609. Atendemos casos de despido en zona norte de buenos aires, tribunales de san isidro, san martin y capital federal.

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Ley antidespidos en Argentina - Actualizado al 5 de Septiembre de 2016

Esta ley fue vetada por el presidente Mauricio Macri y finalmente no entró en vigencia. No obstante, detallemo aca el resumen de que dice el proyecto de ley antidespidos.

¿Que es la ley antidespido en Argentina?

La denominada "ley antidespido", es aquella que propone como base que en el caso de producirse un despido laboral, sea directo o indirecto, con o sin justa causa, el trabajador en relación de dependencia cuya relación laboral sea de fecha anterior a la entrada en vigencia de la nueva ley, tenga derecho a la doble indemnización (previo reclamo fehaciente del trabajador para el reingreso al cumplimiento de tareas). Tramitando el mismo como “Sumarísimo”, siendo de aplicación el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación. 

¿Qué plazo establece para su vigencia la ley antidespidos?

El proyecto de diputados establece dos años (31/12/2017), y el proyecto Senadores: 180 días corridos. 
 

¿Me corresponde como trabajador la Ley Antidespido?

Sea usted trabajador de una gran empresa nacional/multinacional, inclusive de una Pyme, tiene absoluto derecho a la doble indemnización.
 

¿Se aplica la Ley antidespido para Empleados Públicos?

El espectro de aplicación de la nueva ley antidespido, alcanza tanto a los trabajadores de la esfera privada, como así también a los empleados públicos a nivel nacional, provincial o municipal.
 

¿Me corresponde la doble indemnización que contempla la nueva Ley Antidespido aunque esté en negro?

Por supuesto, al trabajador en negro o no registrado le corresponde el doble del total de la indemnización tarifada que fija Ley de Contratos de Trabajo, como así también todas las multas que sean aplicables al caso concreto.
 

¿Soy trabajador regular o en blanco, me es aplicable la Ley Antidespido?

La respuesta es SI, por más que su relación laboral esté total o parcialmente registrada, le corresponde la doble indemnización mencionada anteriormente, con más todos los aditamentos que surjan del caso en puntual.
 
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Abogado Laboral en Olivos, Vicente López, Martínez, San Isidro 4747-8609

Para consultar a un abogado laboral en todas estas localidades, podes comunicarte de lunes a viernes de 9 a 18hs. Tenemos un equipo de abogados dedicados al asesoramiento legal al trabajador. Si estaba trabajando en relación de dependencia, en forma irregular, no registrada o en negro, tenes derecho a una indemnización por antigüedad y despido. Es fundamental que te asesores correctamente por un buen abogado que te pueda reemplazar para un seclo, una audiencia de conciliación, y que sepa de estos casos de ley de contrato de trabajo. Es fundamental no aceptar firmar nada que propongan en la empresa o por parte del empleador para el que trabajabas. Antes de aceptar, es prioritario que un abogado laboralista te brinde asesoramiento sin cargo gratis sobre tu situación laboral.

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En nuestro estudio jurídico laboral zona norte podes consultar sobre:

• Despido laboral, Indemnización por antigüedad

• Acoso Laboral, Mobbing

• Maltrato Laboral de jefe o empleador

• Trabajo no registrado o en negro

• Horas Extras que no me pagaron

• Accidentes de Trabajo y ART

• Enfermedades Laborales

• Cambio en las condiciones de Trabajo "ius variandi"

• Sueldos, Diferencias Salariales

• Renuncia por decisión propia

• Suspensión laboral, Apercibimiento laboral

• Reclamos Laborales de toda índole

De lunes a viernes de 9 a 18hs podes consultar sobre tu situación laboral, que derechos te corresponden como trabajador frente a tu empleador, y como se debe reclamar para que tenga efecto tu reclamo. Una intimación mal cursada o mal redactada puede hacerte perder un juicio o un reclamo legal. Consulta primero antes de actuar. Un abogado especializado en estos casos te brindara asesoramiento legal en el mismo día. Podes acercarte personalmente a nuestras oficinas en San Isidro, o consultar telefónicamente.

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Caracteristicas del Juicio Laboral en Provincia de Buenos Aires

¿Cuales son los pasos para iniciar un juicio laboral?
 
¿Cuanto dura o demora un juicio laboral en Buenos Aires?
 
El primer paso ante un despido laboral sea con o sin causa, es agotar la via pre judicial, denominada SECLO
 
En dicha instancia, la parte reclamante (trabajador)y la requerida (empleador) son reunidas por un conciliador a los fines de negociar e intentar llegar a un acuerdo.
 
¿Que sucede si hay acuerdo laboral?
 
En el caso de haber acuerdo satisfactorio entre las partes, simplemente se homologa ante el SECLO, con la equivalencia de una sentencia judicial.
 
¿Que pasa si no hay acuerdo en la conciliacion laboral?
 
Si luego de negociar, no se logra llegar a un acuerdo entre las partes, con al acta de cierre de la etapa pre judicial queda habilitada la via judicial. Esto significa que el trabajador puede iniciar el juicio contra el empleador.
 
¿Cuales son las etapas que deben cumplirse en juicio laboral?
 
Primer Paso Judicial
Una vez agotada la instancia previa, con la constancia de cierre de la etapa ya denominada SECLO, se inicia formalmente la demanda ante la camara de apelaciones del trabajo. Alli se sorte el juzgado que intervendra en el juicio.
 
Segundo Paso
Promovido el juicio, se sortea juzgado y hasta el primer despacho del juez, transcurre un plazo aproximado de dos meses.
 
Tercer Paso
Una vez que tenemos la radicacion del juicio ya promovido, se notifica de ello al empleador demandado, quien tiene 10 dias para expedirse en cuanto a la veracidado falsedad de los hechos relatados y el derecho invocado en la demanda.
 
¿Cuanto dura un juicio laboral en argentina?
 
Esta cuestion tendra su variable segun la jurisdiccion (capital federal o provincia de Buenos Aires), el objeto del juicio (ej. despido o accidente de trabajo), la cantidad de demandados que haya que notificar y la cantidad de prueba a producir ante el juzgado o tribunal.
En capial federal esta etapa demora 3 meses aproximadamente, en provincia puede demorar menos aun.
 
Una vez notificada de la demanda, el juez cita a las partes a una audicencia de conciliacion (art 25 y art. 80 en capital federal), a los fines de arrivar a un acuerdo y de determiner la utilidad de la prueba ofrecida, descartando la que se considera inutil a su produccion.
Esta etapa, como se ha relatado varia segun la cantidad de demandados, sin embargo una vez “trabada la litis” se demora tan solo uno o dos meses en fijar dicha audiencia.
 
Se abre la causa a prueba
Si no se llega a un acuerdo en dicha audiencia, el juez sin mas abre la causa a prueba. El tiempo que demora la produccion se prueba sera variable segun la cantidad de prueba ofrecida por las partes (puede demorar 3 meses o aun mas, todo esto en
relacion a las cuestiones planteadas).
 
La audiencia de vista de causa (Juzgados laboral de provincia)
Una vez producida la prueba pericial contable, se cita a las partes a una nueva audiencia, en la cual se produce la prueba testimonial y la prueba confesional (la declaracion tanto de la parte actora, como tambien de la demandada, en base a un pliego previamente ofrecido).
Se recuerda, que tanto en esta etapa como en cualquier momento del juicio, mientras que no haya sentencia judicial, se puede conciliar.
 
Etapa de alegatos en el juicio laboral
En esta etapa, las partes alegan sobre la prueba ofrecida y producida, buscando generar conviccion en el juez o tribunal en beneficio de su prueba, y dando merito a ella.
 
Autos a dictar sentencia
En el plazo de aproximadamente 2 o 3 meses de alegar, el expediente pasa a dictar sentencia.
 
Sentencia Judicial
Al mes (aproximadamente) de pasar el expediente al despacho del juez o tribunal, se dicta sentencia haciendo lugar o no haciendo lugar a la demanda planteada.
 
En sumatoria este proceso puede demorar entre 2 años y medio y 3 años.

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San Fernando Abogado laboral 4747-8609 - Consultar abogada por despido

Nuestro estudio juridico dedicado al derecho laboral, brinda asesoramiento e informacion para el trabajador, ya sea por despido del trabajo o en causas por accidente o enfermedad laboral.

De Lunes a viernes de 9 a 17hs puede obtener asesoramiento gratuito para el trabajador, realizar las consultas o dudas que tenga sobre un situacion laboral. 

Previo a realizar una intimacion, concurrir a un seclo o audiencia laboral por un reclamo, es fundamental que ud este asesorado profesionalmente por un abogado de la matricula. 

Nuestros abogados estan matriculados ante el colegio de abogados de san isidro, y el colegio publico de abogados de la capital Federal.

Llame hoy mismo, y recibirá un asesoramiento profesional sobre su situacion en el trabajo. Causa de despido, accidente de trabajo, apercibimiento laboral, suspension en el trabajo, discriminacion laboral, acoso o mobbing en el trabajo. Amenaza de ser despedido.

Todas estas consultas, pueden ser resueltas con un profesional idoneo. Consulte hoy mismo.

Abogado Laboral San Isidro Zona Norte. Despido o accidente de trabajo. Direccion: Acassuso 330, Piso 3b, San Isidro, Buenos Aires. Nuestros telefonos: 4747-8609  


 
De: Estudio Iacona Abogado Laboral Derecho del Trabajo

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